Indre fratræden

Intern afskedigelse i menneskelige ressourcer er det holdningen hos en medarbejder til at arbejde , ikke at give op på ansættelsesforholdet ved at give varsel , men reducerer arbejdsindsats ved at nægte initiativ og arbejde i det omfang, at medarbejderen var ikke længere er ansat af deres arbejdsgiver .

Generel

Den interne afslutning er et genstand for viden , især inden for industriel psykologi , industriel sociologi eller organisationspsykologi . De beskæftiger sig alle med årsagerne og virkningerne af intern afskedigelse på den berørte medarbejder og deres arbejdsmiljø . Intern afskedigelse forstås også som en form for skjult industriel konflikt, der har ligheder med protestformen for tjeneste i henhold til regler .

Gennem ansættelseskontrakten er ansat som en del af forpligtelsen til at arbejde forpligtet til sin fulde arbejdskapacitet til at udføre (100%). Til gengæld modtager han fuld løn (100%) fra arbejdsgiveren . Arbejdsgiveren bærer imidlertid risikoen for, at medarbejderen muligvis ikke kan udføre sit fulde arbejde af fysiske, mentale eller psykologiske årsager, selvom han / hun ikke har nogen grund til at fritage (fx sygdom ) fra arbejdsforpligtelsen. Medarbejderen nægter implicit at arbejde . I så fald skal arbejdsgiveren stadig betale fuld løn, selvom han modtager mindre arbejde, end den ansatte skyldte. Medarbejderen sænker sin arbejdsindsats, indtil han når grænsen for nægtelse af at arbejde .

Oprindelseshistorie

Reinhard Höhn , grundlæggeren af Harzburg-modellen , behandlede den interne fratræden for første gang i januar 1982, som han oprindeligt i en avisartikel beskrev som "selvpensionering". Han så den interne afskedigelse som en bevidst afkald på viljen til at arbejde i erhvervet , som frem for alt findes blandt embedsmænd i den offentlige administration . Som synonymer, der førte litteratur til at arbejde for at herske eller nægte at forkynde . I 1992 udvidede Martin Hilb dette fænomen fra bevidst beslutning til ubevidst afkald på engagement. Indre fratræden er det "tavse, mentale afslag". Den første formelt omfattende definition blev leveret af Wolfgang Elsik i 1994: ”I modsætning til åben afskedigelse opsiger intern afskedigelse ikke ansættelsesforholdet, men afslutter ydelsen af ​​disse ydelser af medarbejdere, der går ud over det minimum, der er foreskrevet og juridisk kan håndhæves ved hjælp af sanktioner ”.

årsager

Martin Hilb kombinerer den interne fratræden med en bred vifte af personlighedsændringer såsom ” stress tolerance ”, ” manglende interesse ”, ” minimalisme ”, ” kreativitet fattigdom ”, ” passivitet ”, ” konformisme ”, ” mangel på respekt ” og ” psykosomatiske sygdomme ”. Manglende jobtilfredshed , manglende arbejdsmotivation eller præstationsmotivation er også blandt årsagerne.

Denne bevidste såvel som ubevidste proces kan udløses af:

  • Professionelle forventninger er ikke opfyldt (overføres til forfremmelser , manglende anerkendelse , manglende muligheder for fremskridt , dårlig løn );
  • aktiviteten opleves som ikke tilfredsstillende og meningsløs (indefrysning i rutiner )
  • autoritær og hierarkisk ledelsesstil ;
  • Uoverensstemmelse mellem lederens krav til medarbejderne og lederens adfærd i rollemodelfunktionen;
  • Tvister med overordnede , hvor den pågældende person oplever sig selv som en taber;
  • Argumenter med kolleger ;
  • mobning ;
  • vilkårlig og uautoriseret adgang inden for kompetence eller detailstyring ;
  • den interne afskedigelse model for andre medarbejdere ( ”hvis de ikke gør det, vil jeg ikke enten”);
  • Ændringsprocesser i organisationer eller i arbejdssystemet, der ikke kan accepteres eller opleves som en trussel mod tidligere erhvervsliv
  • overdreven og vilkårlig kontrol , såkaldt medarbejderspionage;
  • Utilfredshed hos medarbejderen, som også kan have sine rødder i en fejlagtig vurdering af ens egen person og ydeevne;
  • bevidst fjernelse fra professionel aktivitet og fokus på familie- og fritidsliv (arbejde som et nødvendigt onde for at tjene penge)
  • karakteristisk fænomen i overgangen til pensionering .

Disse fænomener fortolkes ofte som et brud på den psykologiske kontrakt .

En reel afslutning af jobbet betragtes ikke af den grund, at der ikke er nogen sammenlignelig eller bedre stilling, men snarere tab eller endda arbejdsløshed skulle accepteres.

Karakteristiske træk

Dem, der er berørt af intern opsigelse, kan have følgende egenskaber:

  • hyppigt fravær fra arbejde på grund af sygdom , især på grund af mindre sygdomme ( fravær )
  • sarkastiske kommentarer til den professionelle situation og perspektiv, klage og klynke;
  • manglende initiativ , tilbagetrækning, ingen introduktion af nye ideer;
  • Reduktion af den officielle forpligtelse til et uundværligt minimum (service i henhold til regler)
  • Passivitet , drømmer væk, "sidder ned" i arbejdstiden ;
  • Uinteresse i yderligere faglig udvikling , ingen planlægning af yderligere faglig udvikling;
  • At hævde hverdagens arbejde med private interesser.

Ikke alle disse karakteristika indikerer nødvendigvis intern opsigelse; Afhængigt af det enkelte tilfælde er udbrændthedssyndrom , udboringssyndrom , en depressiv sygdom eller humør , personlige problemer, reaktion på forkert behandling, kronisk faktisk underudnyttelse eller overdreven efterspørgsel fra en medarbejder ved forkerte mulige årsagssammenhænge for de pågældende egenskaber. eller en ubrugt, for eksempel uopdaget eller uønsket særlig forestilling .

Afhjælpningsmuligheder

Intern opsigelse af medarbejdere medfører høje omkostninger til den pågældende virksomhed eller organisation . I sidste ende falder arbejdsproduktiviteten i et sådant omfang, at medarbejderen ikke længere tjener, hvad han koster. Muligheder for indgriben på den del af linjen leder er:

En kombination af flere tiltag er mulig, men fokus bør være på behandling af de årsager, der er identificeret hos medarbejderen.

Afgrænsninger

Den interne opsigelse er et relativt stabilt adfærdsmønster over tid , der er kendetegnet ved minimal indsats og tydelig afstand fra ens eget arbejde . Det arbejde til regel adskiller sig fra den indre opsigelse fra arbejdsindsats, og at arbejdskraft intensitet af alle gældende ved streng anvendelse love , operationelle procedurer og servicekrav fald. I tilfælde af intern afslutning mangler der på den anden side generelt eksisterende arbejdsmotivation og jobtilfredshed, hvilket reducerer arbejdsindsatsen i arbejdstiden og er helt eller delvist forsvundet med intern afslutning. Lid fra arbejde, der kompenseres for med løn, får stadig større betydning, og arbejdsglæden mindskes tilsvarende. Det er sværere at skelne mellem udbrændthed og udbrændthed . I tilfælde af udbrændthed vil medarbejderen gerne opretholde sit tidligere præstationsniveau, men han kan ikke længere opfylde sine oprindelige krav til sig selv og sit arbejde, hvilket forhindrer ham i at opretholde sit tidligere præstationsniveau.

I mellemtiden overføres intern afskedigelse i form af distancering eller endog afvisning også til studerende , livspartnere eller borgere, der for eksempel ikke længere deltager i valg ("de gør hvad de vil deroppe alligevel").

litteratur

  • R. Brinkmann, K. Stapf: Intern opsigelse. Når jobbet bliver en facade . CH Beck Verlag, München 2005, ISBN 3-406-52815-5 .
  • Gero Lauck: Udbrændthed eller intern fratræden? Teoretisk konceptualisering og empirisk test ved hjælp af eksemplet fra læreryrket. Hampp, 2003, ISBN 3-87988-786-1 .
  • Wolfgang Pippke: Indre fratræden. I: Peter Heinrich, Jochen Schulz zur Wiesch (red.): Dictionary of micropolitics . Leske + Budrich, Opladen 1998, s. 114-115.
  • E. Schmitz, P. Jehle, B. Gayler: Intern afskedigelse i læreryrket . I: A. Hillert, E. Schmitz (red.): Psykosomatiske sygdomme hos lærere . Schattauer, Stuttgart 2004.
  • M. Stahlmann, W. Wendt-Kleinberg: Mellem engagement og intern fratræden. Progressiv nedskæring og operationelle kulturer for interaktion. Westfalske dampbåd, Münster 2008.

Weblinks

Individuelle beviser

  1. ↑ Reinhard Höhn, i: Frankfurter Allgemeine Zeitung fra 18. januar 1982, se gennem økonomien: Den indre opsigelse - et dårligt emne
  2. ↑ Reinhard Höhn, Den interne opsigelse i offentlig administration: Årsager - Konsekvenser - Modforanstaltninger , 1989, s. 21
  3. ↑ Fritz Raidt, intern opsigelse , i: Hans Strutz, (red.), Handbuch Personalmarketing 1989, s.68
  4. Hil Martin Hilb, Indre opsigelse: årsager og løsninger , 1992, s.5
  5. ↑ Peter Gross, En virksomhed er ikke et akvarium , i: Martin Hilb (red.): Indvendig opsigelse:. Årsager og løsning tilgange, 1992, s 87
  6. ↑ Wolfgang Elsik, Indre opsigelse , i: Erwin Dichtl / ​​Ottmar Issing (red.), Vahlens Großes Wirtschaftslexikon, bind 2, 1994, s. 993
  7. Hil Martin Hilb, Indre opsigelse: årsager og løsninger , 1992, s. 18
  8. ↑ Maren Wenck, Fra præstationsmotivation til indre opsigelse , 2013, s.44