Opsigelse (tysk arbejdsret)

Den terminering i tysk arbejdsret er en ensidig hensigtserklæring , der skal modtages, hvorigennem ansættelsesforholdet skal afsluttes for fremtiden på vilje afsluttende parti, straks eller umiddelbart efter opsigelsesperioden er udløbet. Den ophør af et ansættelsesforhold er bundet til særlige formelle krav og er ellers begrænset ved lov.

Indhold og form

Opsigelsen af ​​en ansættelseskontrakt skal være skriftlig for at være effektiv ( § 623 sammenholdt med § 126 BGB ). Dette betyder, at opsigelsen skal underskrives personligt af den opsigende part eller en juridisk eller autoriseret repræsentant . Et stykke er ikke nok. Hvis den opsigende part ikke underskriver sig selv eller gennem en repræsentant, er opsigelsen formelt ineffektiv. Dette gælder for eksempel hvis en ren messenger underskriver i stedet for repræsentanten . Opsigelsen, der er underskrevet "på vegne", er derfor generelt ineffektiv, medmindre fortolkningen indikerer andet, for eksempel i henhold til udtalelse fra Retten i Rheinland-Pfalz.

Uanset om opsigelsen udstedes af arbejdsgiveren eller medarbejderen, skal forskellige formelle krav være opfyldt:

• afsenderens og modtagerens fulde adresse
• Dato for overholdelse af opsigelsesperioden
• relevante frister for opsigelse

Ved at inkludere udtrykket "opsigelse" i emnelinjen er det udstedte dokument juridisk bindende som opsigelse. Hvis en af ​​de anførte oplysninger mangler, kan det dog vurderes at være juridisk ineffektiv.

Når der modtages en meddelelse, der kræver erklæring om hensigt, træder kun i kraft, når modtageren nærmer sig . De relevante frister i forbindelse med opsigelsen begynder kun at løbe fra denne kvittering. Datoen på opsigelsesbrevet er ikke relevant.

Hvis opsigelsen erklæres af en bemyndiget repræsentant , er det ineffektivt, hvis repræsentationsbeføjelsen ikke er bevist på samme tid som en original fuldmagt, og den opsagte person straks afviser opsigelsen af ​​denne grund. Dette gælder ikke, hvis hovedmanden havde underrettet den opsagte part om autorisationen ( afsnit 174 BGB).

Den medarbejder, der skal opsiges, skal informeres i opsigelsesvarslen om, at han eller hun skal kontakte sig personligt senest tre måneder inden ansættelsesforholdets ophør, eller hvis der er mindre end tre måneder mellem at kende opsigelsesdatoen og afslutningen af ​​ansættelsesforholdet inden for tre dage efter at være opmærksom på den opsigelsestid, som arbejdsformidlingens jobsøgende har brug for og deres egne aktiviteter i søgen efter et job er påkrævet ( § 2 i. V. m. § 38 SGB III). Dette er dog ikke et krav for, at opsigelsen skal være effektiv. Arbejdsgiveren har pligt til at fritage den opsagte personen fra arbejde, mens du stadig betaler vederlaget til at rapportere til beskæftigelse agentur ( Afsnit 2 SGB III i forbindelse med afsnit 616 i BGB).

Som regel er det ikke nødvendigt at angive årsagerne til opsigelsen i opsigelsesbrevet. Dette gælder ikke opsigelse af en gravid kvinde ( § 17 Lov om barselsbeskyttelse ) og opsigelsen af ​​et erhvervsuddannelsesforhold efter prøvetid er udløbet ( § 22 BBiG ).

Tidspunkt for vurdering

Som med alle strukturerende rettigheder bedømmes effektiviteten af ​​opsigelsen udelukkende på baggrund af omstændighederne på det tidspunkt, hvor erklæringen blev modtaget af modtageren. Efterfølgende eliminering af årsagen til opsigelsen betyder ikke noget. Omvendt kan årsager til opsigelse, der først opstod efter opsigelsesvarselens ikrafttræden, ikke med tilbagevirkende kraft retfærdiggøre opsigelsen, der allerede er erklæret. I lovområder med en udtalt social komponent ses det ikke altid som passende at det, at det ikke skulle afhænge af en efterfølgende fjernelse af årsagen til opsigelsen. Derfor har retspraksis også foretaget rettelser i arbejdsretten: Selv om opsigelsen forbliver effektiv, har medarbejderen ret til genansættelse, hvis årsagen til opsigelsen ikke gælder i opsigelsesperioden , f.eks. B. fordi en tilsigtet jobreduktion ikke implementeres af arbejdsgiveren.

Opsigelse fra medarbejderen

En medarbejder kan til enhver tid opsige sit ansættelsesforhold uden at give en begrundelse med forbehold af opsigelsesperioden . Medmindre andet er reguleret i ansættelseskontrakten eller den kollektive overenskomst , er opsigelsesfristen for medarbejderen fire uger til den 15. eller slutningen af ​​måneden, afsnit 622, stk. 1, i den tyske civillov (BGB). I løbet af en aftalt prøveperiode er det to uger, afsnit 622 (3) BGB.

Længere opsigelsesperioder aftales ofte i kollektive aftaler, der afhænger af tjenestens varighed hos virksomheden. B. i den offentlige tjeneste i § 34 TVöD . Der er opsigelsesperioden maksimalt seks måneder ved udgangen af ​​et kvartal for mere end tolv års ansættelse. Imidlertid kan kortere perioder end dem, der er fastsat i loven, også aftales i kollektive aftaler.

Ofte forsøger arbejdsgiveren at frigøre den fratrædende medarbejder inden udløbet af opsigelsesperioden mod fortsat betaling af lønnen og at udelukke dem fra arbejdspladsen . Med en sådan ensidig undtagelse griber arbejdsgiveren ind i medarbejderens ret til beskæftigelse. Den føderale arbejdsret tillader derfor kun ensidig fritagelse, hvis arbejdsgiverens overordnede og legitime interesser står i vejen for fortsat ansættelse. En sådan interesse, der er værdig til beskyttelse, kan for. B. beskyttelse af forretningshemmeligheder, når medarbejderen skifter til konkurrenten.

Opsigelse af medarbejderen skal også ske skriftligt. Bekræftelse af opsigelse fra arbejdsgiveren er under ingen omstændigheder påkrævet. Men hvis arbejdsgiveren nægter adgang til medarbejderens erklæring om ophør i en afskedigelsesbeskyttelsesproces, bærer medarbejderen bevisbyrden i denne henseende . Et sådant bevis for modtagelse af opsigelsen kan for eksempel fremlægges ved en kvittering for modtagelsen .

Arbejdsgiveren er påkrævet, efter at medarbejderen forlader virksomheden, medarbejderen et feriecertifikat, der udleverer certifikatet, en udskrift af det elektroniske bevis for indkomstskat og, hvis det er nødvendigt, at dets indhold i de sidste tre år inden han ligger på indtjeningsloftet på den lovpligtige sundhedsforsikring var yderligere ved afslutningen af ​​ansættelsen efter anmodning om en jobreference .

Offentlige ansættelsesforhold

Medarbejdere, der er i en offentlig tjeneste og et loyalitetsforhold, såsom embedsmænd , soldater og professionelle dommere, er ikke underlagt arbejdsret. Du kan ikke annullere; i stedet har de mulighed for at anmode om løsladelse (se Afsnit 33 BBG , Afsnit 23 Afsnit 1 nr. 4 BeamtStG , Afsnit 46 Afsnit 3 SG , Afsnit 21 Afsnit 2 nr. 4 DRiG ). Mens en professionel soldat til enhver tid kan anmode om løsladelse, er en soldat til tiden kun for at skyde på hans anmodning, når den resterende tjeneste for ham en særlig modgang ville betyde ( § 55, stk. 3 SG ). Midlertidige soldater er generelt bundet til den tjenesteperiode, som de frivilligt har forpligtet sig til. En almindelig metode, der anvendes af midlertidige soldater, der stadig ønsker at blive løsladt tidligere, er at ansøge om samvittighedsindsigelse ( § 2 KDVG ). Hvis dette lykkes, skal soldaten løslades midlertidigt ( § 55, stk. 1, nr. 1 sammenholdt med § 46, stk. 3 SG ), hvorved kravene til ansøgningen øges på grund af den tidligere frivillige forpligtelse bliver bedt om at tjene i de væbnede styrker. Midlertidige soldater mister generelt alle rettigheder til professionel fremskridt og serviceydelse i henhold til Soldiers 'Welfare Act . Han er nødt til at godtgøre omkostninger til civilt brugbar uddannelse eller studier.

Opsigelse fra arbejdsgiveren

Arbejdsgiveren skal ikke kun overholde den skriftlige form ( § 623 BGB) såvel som den gældende lovbestemte (BGB) eller ansættelses- eller kollektive forhandlingsfrist for opsigelsen, men skal i mange tilfælde også overholde generel eller særlig beskyttelse mod afskedigelse . Derudover må en opsigelse hverken være utro ( § 242 BGB) eller umoralsk ( § 138 BGB), ikke være disciplinær og ikke- diskriminerende . A Trods opsigelse er ineffektiv. Derudover skal arbejdsgiveren behørigt høre samarbejdsudvalget eller personalerådet - hvis det er tilfældet - inden meddelelsen om opsigelse udsendes ( § 102 BetrVG, afsnit 79 BPersVG). I særlige tilfælde kræver det endog godkendelse fra samarbejdsudvalget ( afsnit 103 BetrVG).

Generel beskyttelse mod afskedigelse

Medarbejdere er underlagt loven om afskedigelsesbeskyttelse, hvis dette gælder for deres ansættelsesforhold. For at gøre dette skal de ved modtagelsen af ​​opsigelsen have været i et ansættelsesforhold med den opsigende arbejdsgiver i mindst seks måneder - normalt uden afbrydelse (ventetid som defineret i § 1, stk. 1, KSchG) og Virksomheden skal levere det nødvendige for gyldigheden af ​​Reach den krævede størrelse. Siden 1. januar 2004 har dette været tilfældet i virksomheder med generelt mere end ti ansatte. Der er en overgangsordning for medarbejdere, der allerede var ansat hos arbejdsgiveren inden 1. januar 2004, da grænsen for den såkaldte lille forretningsklausul var op til fem ansatte.

Loven om afskedigelsesbeskyttelse skelner mellem tre grupper af grunde, der socialt kan retfærdiggøre afskedigelse: operationel, adfærdsmæssig og personlig.

Afslutning af operationelle årsager

Arbejdsgiveren kan opsige kontrakten af ​​operationelle grunde, hvis han på baggrund af sin iværksætterbeslutning har besluttet at nedskære arbejdspladser eller helt eller delvis lukke sin virksomhed. Dette kræver regelmæssigt et tidligere socialt valg blandt de sammenlignelige medarbejdere. Gennem kollektive overenskomster eller bygge aftaler med samarbejdsudvalget af et selskab, der er afskedigelser på grund af driftsmæssige årsager ofte udelukket, især i store industrivirksomheder , men også i den offentlige sektor, dels afhængig af en længde på ansættelse af de respektive medarbejdere minimum.

Adfærdsmæssig opsigelse

En adfærdsrelateret afskedigelse er berettiget, hvis medarbejderen - normalt efter at have modtaget relevante advarsler - fortsætter med at handle skyldigt i strid med ansættelseskontrakten (f.eks. Gentagne gange ankommer sent). Internetmisbrug på arbejdspladsen er også blevet en vigtig årsag til afskedigelse i de senere år. Arbejdsretlige retspraksis forstår generelt, at dette betyder gentagen og vedvarende internetsurfing til private formål ved hjælp af professionel internetadgang mod et udtrykkeligt forbud . Chikane fra andre medarbejdere ( forfølgelse ) kan også være en årsag til opsigelse.

Da adfærdsrelateret afskedigelse regelmæssigt udløser en 12-ugers spærringsperiode for arbejdsløshedsunderstøttelse I ( arbejdsformidlingerne kontrollerer normalt ikke, om afskedigelsen faktisk er lovlig), er det ofte særlig kontroversielt i en arbejdsretlig procedure. Adfærdsmæssig opsigelse udtales ofte som en ekstraordinær afslutning (se nedenfor).

Opsigelse af personlige årsager

Personlige årsager ligger i medarbejderens person, de kan generelt ikke kontrolleres af ham. I modsætning til adfærdsrelateret opsigelse er det derfor ikke nødvendigt med en forudgående advarsel .

Eksempler er langvarig sygdom, hyppige kortvarige sygdomme, inddragelse af kørekort til chauffører , tab af arbejdstilladelse til udlændinge. I en dom fandt LAG Rheinland-Pfalz fravær på grund af sygdom, som er over gennemsnittet for virksomheden, men som ikke overstiger en varighed på seks uger pr. Kalenderår, "endnu ikke relevant for opsigelse".

Hvorvidt disse årsager berettiger til en bestemt opsigelse, afhænger af andre omstændigheder, især en afvejning af interesser i den enkelte sag.

Den føderale arbejdsret betragtede i 2011 og serverede en flerårig fængsel som et princip, der kunne retfærdiggøre den almindelige afslutning af ansættelsen. Hvis de strafbare handlinger, som den straffedom er baseret på, ikke er relateret til ansættelsesforholdet , betragtes normalt kun en personrelateret afskedigelse.

Aktiv fortalervirksomhed fra et antikonstitutionelt parti eller dets ungdomsorganisation kan retfærdiggøre den personlige opsigelse af en ansat, der er ansat i den offentlige tjeneste. Dette gælder, selvom partiet (endnu) ikke er erklæret af den føderale forfatningsdomstol for forfatningsstridig .

Opsigelse på grund af sygdom

En form for personlig opsigelse er opsigelse på grund af sygdom hos arbejdsgiveren . Han kan også give denne meddelelse om opsigelse under den nuværende uarbejdsdygtighed, der er forårsaget af denne sygdom .

De retspraksis skelnes der mellem følgende tilfælde, der kan begrunde opsigelse:

• hyppige korte sygdomme
• langvarig sygdom
• permanent uarbejdsdygtighed på grund af sygdom
• total usikkerhed om at genoprette evnen til at arbejde
• Nedsat præstation på grund af sygdom

Der er fire forudsætninger for en opsigelse på grund af sygdom:

• Negativ sundhedsprognose, dvs. bekymring for yderligere sygdomme i det foregående omfang
• Væsentlig forringelse af operationelle eller økonomiske interesser, f.eks. B. driftsforstyrrelser , fortsatte betalingsomkostninger osv.
• Mangel på et mildere middel, manglende mulighed for at fortsætte med at arbejde
• Afvejning af interesser Her skal det kontrolleres, om de væsentlige nedskrivninger er nået i et sådant omfang, at arbejdsgiveren ikke længere skal acceptere byrden med rimelighed.

En opsigelse på grund af sygdom er kun effektiv, når disse fire krav er opfyldt.

Arbejdsudvalgets opposition

Virksomhedsrådets indsigelse mod en almindelig afskedigelse, der er bebudet af arbejdsgiveren, påvirker ikke selve afskedigelsens effektivitet. Hvis samarbejdsudvalget behørigt har modsat sig en afskedigelse med henvisning til grundene til indsigelse fra ( Afsnit 102 III BetrVG), skal arbejdsgiveren, efter at afskedigelsesbeskyttelsen er anlagt, fortsætte med at ansætte medarbejderen efter hans anmodning efter opsigelsesperioden er udløbet, indtil den juridiske tvist er juridisk afsluttet med uændrede arbejdsforhold ( Afsnit 102 BetrVG). Arbejdsgiveren skal dog fritages for forpligtelsen til fortsat at ansætte medarbejderen under afskedigelsesbeskyttelsesprocessen, hvis dette vil udgøre en urimelig økonomisk byrde for ham.

Indsigelser fra personalrådet

I den offentlige service skal personalerådet inddrages i overensstemmelse med den relevante personalerepræsentationslov . Normalt er der ret til at deltage, dvs. Med andre ord kan personalrådet gøre indsigelse mod afskedigelsen. dette påvirker dog ikke effektiviteten af ​​opsigelsen. Den eneste afgørende faktor for lovligheden af ​​opsigelsen er, at personalerådet har været ordentligt involveret. Hvis medarbejderen afskediges, skønt personalrådet har fremsat antagelige indvendinger mod meddelelsen, sendes en kopi af personalerådets holdning til medarbejderen med opsigelsen. Hvis medarbejderen i dette tilfælde har anlagt sag i henhold til loven om afskedigelsesbeskyttelse for at fastslå, at ansættelsesforholdet ikke er afsluttet ved afskedigelsen , skal arbejdsgiveren på medarbejderens anmodning fortsætte med at ansætte medarbejderen, efter opsigelsesperioden er udløb, indtil den juridiske tvist er juridisk afsluttet, og arbejdsforholdene forbliver uændrede.

Særlig beskyttelse mod afskedigelse

Særlige grupper af medarbejdere nyder særlig beskyttelse mod afskedigelse i henhold til deres egne regler, for eksempel kvinder under og i en begrænset tid efter graviditeten , ansatte på forældrenes orlov eller under militærtjeneste , handicappede , praktikanter , arbejder byrådsmedlemmer , lang - sigt medarbejdere , der kan ikke opsiges under den kollektive overenskomst , etc. i modsætning til en udbredt juridisk fejl , syge medarbejdere ikke nyder nogen særlig beskyttelse mod afskedigelse.

I tilfælde af stærkt handicappede og ansatte med lige status kræves forudgående godkendelse fra integrationskontoret ( afsnit 168 i bog IX i den sociale kode ). Dog skal det alvorlige handicap eller lighed allerede være anerkendt, når meddelelsen om opsigelse er modtaget, eller ansøgningen om en svær handicappet pas eller om lighed skal indgives mindst tre uger før meddelelsen om opsigelsen er modtaget.

Følgende regler skal f.eks. Nævnes:

• Mennesker i en særlig situation:
  • Opsigelse af stærkt handicappede personer kun med samtykke fra Integration Office , Afsnit 168 niende bog i den sociale kode (SGB IX); Hovedartikel: Særlig beskyttelse mod afskedigelse for stærkt handicappede
  • Forbud mod afskedigelse af gravide kvinder til fire måneder efter fødslen, § 17 MuSchG ; Hovedartikel: Særlig beskyttelse mod afskedigelse hos mødre Forbud mod almindelig afskedigelse af praktikanter efter prøvetidens afslutning , § 22 i lov om erhvervsuddannelse (BBiG);
  • Forbud mod almindelig afskedigelse under forældrenes orlov , § 18 BEEG og under pleje orlov , § 5 Care Leave Act
  • Forbud mod opsigelse, mens du gør militærtjeneste eller samfundstjeneste tjeneste , Afsnit 2 ArbPlSchG / § 78 ZDG ;
• Personer i særlige funktioner:
  • Forbud mod almindelig afskedigelse af bestyrelsesmedlemmer, valgbestyrelsesmedlemmer og kandidater til valg til bestyrelsesrådet ( § 15 KSchG), ekstraordinær afskedigelse kun med samtykke fra bestyrelsesrådet ( § 103 BetrVG ) Som den føderale arbejdsret bekræftede i 2014, betyder beskyttelsen mod afskedigelse for medlemmer af samarbejdsudvalget ikke, at en tidsbegrænset ansættelseskontrakt nødvendigvis skal forlænges: Et samarbejdsudvalgsmedlem med en tidsbegrænset kontrakt kan ikke nægtes at følge kontrakt, fordi han er aktiv i samarbejdsudvalget, påhviler bevisbyrden for en sådan kontrakt i henhold til § 78 BetrVG imidlertid ulovlig forskelsbehandling medlemmet i virksomhedsrådet.
  • Forbud mod almindelig afskedigelse af personalerådsmedlemmer , valgbestyrelsesmedlemmer og kandidater til dette (henholdsvis lov om personalerepræsentation )
  • Forbud mod almindelig afskedigelse af medlemmer af ungdoms- og praktikantrepræsentanter (i henhold til arbejdsforfatningen eller loven om personalerepræsentation)
  • Forbud mod almindelig afskedigelse af repræsentanter for stærkt handicappede medarbejdere § 179 SGB ​​IX
  • Forbud mod almindelig opsigelse af databeskyttelsesofficerer § 4f Abs. 3 BDSG

Ekstraordinær opsigelse

En ekstraordinær opsigelse kan afslutte ansættelsesforholdet uden at overholde en opsigelsesfrist , § 626 BGB. Det er tilladt, hvis den opsigende part har en vigtig årsag til opsigelsen, der gør fortsættelsen af ​​ansættelsesforholdet urimeligt, indtil opsigelsesperioden er udløbet , for eksempel er der en mistanke om adfærd, der berettiger opsigelse .

For det meste er det en adfærdsmæssig afslutning. En sådan grund til opsigelse uden varsel kan eksistere efter en kriminel handling i virksomheden (f.eks. Tyveri af genstande af ringe værdi, se bi-sag , brud på tillid , legemsbeskadigelse ), nægtelse af arbejde , grov fornærmelse , alvorlig tillidsbrud sådan som arbejdstid bedrageri , krænkelse af arbejdsmedicinske og sikkerhedsbestemmelser eller manglende betaling Betydelig lønrestancer, ikke i tilfælde af alkoholafhængighed (her en ordentlig, personlig afskedigelse kan overvejes).

Den ekstraordinære opsigelse kan også udstedes med en social nåde; som især er afskedigelsesbetalinger for pæne ikke-annullerbare tilbudsarbejdere sådan. B. i tilfælde af en virksomheds lukning. En særlig form, når jobbet mistes, er den såkaldte Orlando-opsigelse .

Ekstraordinær opsigelse skal gives inden for 14 dage efter, at årsagen til opsigelsen blev kendt. Ellers er opsigelsen ineffektiv. Årsagen til opsigelsen uden varsel behøver ikke at være angivet i opsigelsen, men den opsigende part skal straks efter anmodning skriftligt meddele den opsagte part skriftligt om årsagen til opsigelsen.

Den samarbejdsudvalg eller personale råd skal også korrekt høres i tilfælde af ekstraordinære afskedigelser .

Mistanke om opsigelse

En opsigelse baseret på mistanke er en særlig form for personlig opsigelse. Det kan være ekstraordinært eller almindeligt. Ifølge den føderale arbejdsret er det "tilladt, hvis stærke mistanker er baseret på objektive kendsgerninger, der mistænkes for at ødelægge den tillid, der er nødvendig for fortsættelsen af ​​ansættelsesforholdet". Før arbejdsgiveren afgiver en erklæring, skal han have gjort alt for at afklare sagen ; især skal han have givet medarbejderen mulighed for at kommentere.

Hvis den afskedigede medarbejder viser sig at være uskyldig i opsigelsesperioden , har han ret til at blive genindsat .

Materiel udelukkelse

Hvis en afskedigelse ikke angribes af en retssag ved arbejdsretten inden for tre uger efter modtagelsen , anses den for at være effektiv. Denne fiktion af loven om afskedigelsesbeskyttelse har været i kraft siden 1. januar 2004 for alle afskedigelser og alle grunde til ineffektivitet (med undtagelse af manglen på skriftlig form), så det skal følges under alle omstændigheder. Dette gjaldt ikke manglende overholdelse af den gældende opsigelsesperiode ( opsigelsesperioder i arbejdsret ); Med dommen fra den føderale arbejdsret den 1. september 2010 blev denne retspraksis ændret.

fratrædelsesgodtgørelse

I henhold til tysk lovgivning er der kun få og sjældne undtagelsestilfælde betaling af en fratrædelsesgodtgørelse i forbindelse med en opsigelse ( §§ 1a, 9 og 10 KSchG ). Et krav om fratrædelsesgodtgørelse i henhold til afsnit 1a KSchG kræver, at arbejdsgiveren afgiver et tilbud om at betale fratrædelsesgodtgørelse med varsel om opsigelsen, hvis medarbejderen ikke anlægger sag mod opsigelsen. Størrelsen af ​​den lovbestemte ret til fratrædelsesgodtgørelse fra § 1a KSchG er 1/2 månedsløn for hvert år, hvor ansættelsesforholdet eksisterer.

Den §§ 9 og 10 ser forbrugerbeskyttelsesloven for særlige tilfælde indførelsen af en løsning af retten efter anmodning fra en part for, hvis bekendtgørelsen er faktisk ugyldig af andre årsager, men ophør af ansættelsesforhold er påkrævet. Fratrædelsesgodtgørelsen er op til 12 månedlige bruttolønninger for ældre ansatte op til 15 eller 18 månedsløn.

Som regel er en fratrædelsesgodtgørelse resultatet af forligsforhandlinger mellem parterne. Mængden af ​​frivillige eller i undtagelsestilfælde domstolsbestemte fratrædelsesgodtgørelser kan variere meget; Som tommelfingerregel kan der dog antages 1/2 måneds løn pr. Ansættelsesår. Dette afhænger især af, om en opsigelse fra arbejdsgiveren kan begrundes særlig godt eller dårligt, men også af parternes respektive økonomiske forhold. Uanset om det er en ekstraordinær eller almindelig opsigelse, betyder det ikke nødvendigvis en forskel, men det kan påvirke resultatet af forhandlingerne.

Fratrædelsesgodtgørelsen er skattepligtig som arbejdsindkomst , men ifølge §§ 24 og 34 EStG med en moderat fremgang (en femtedelregel ).

Der er dog ingen socialsikringsbidrag , hvorfor det også er billigere for arbejdsgiveren at acceptere en fratrædelsesgodtgørelse i stedet for en omtvistet bruttoløn . Imidlertid kan forpligtelsen til at bidrage ikke omgåes ved at omlægge lønrettigheder som fratrædelsesgodtgørelse.

Forskel på afskedigelse

I henhold til tysk arbejdsretlig praksis skal opsigelsen skelnes fra afskedigelsen af ​​den ansatte. Opsigelseserklæringen er den juridiske handling, der sigter mod (juridisk) opsigelse af ansættelsesforholdet , mens afskedigelsen i tysk arbejdsret kun beskriver den faktiske proces med, at en medarbejder forlader virksomheden. På den ene side spiller forskellen en rolle i tilfælde af visse konsekvenser i henhold til socialsikringsloven ved at forlade virksomheden (blokering / suspension af retten til arbejdsløshedsunderstøttelse ); på den anden side, i tilfælde af masseafskedigelser, skal afskedigelserne på forhånd rapporteres til arbejdsformidlingen.

Efter afgørelsen truffet af EF-Domstolen (EF-Domstolen) den 27. januar 2005 er denne forståelse af udtrykket afskedigelse blevet problematisk inden for massemeddelelser om afskedigelse . Domstolen forstår begrebet afskedigelse, da det også bruges i den tilsvarende europæiske direktiv om kollektive afskedigelser, til at betyde processen med udstedelse afskedigelse.

Se også

• Annulleringskontrakt , den mindelige, bilaterale kontraktopsigelse
• Annullering af ændringer , annullering med et tilbud om at indgå en ny kontrakt
• Afslutning af udskrivning
• Omkostninger til retssager i Tyskland
• Mobbing (arbejdsret) #Tyskland

litteratur

• Jan Aufterbeck: Den adfærdsrelaterede opsigelse som en gateway for BGB AT-klassikere. I: JuS 2017, 15-19 (oversigt)
• Laurenz Andrzejewski, Hermann Refisch (2015) Adskillelseskultur og fastholdelse af medarbejdere - opsigelser, afskedigelser, overførsler er retfærdige og effektive. 4. udgave Wolters Kluwer Verlag Köln ISBN 978-3-472-08660-4
• Stefan Kramer: Opsigelse på grund af privat internetbrug . I: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA), 2006, s. 194–197.
• Heiko Kreutzfeldt, Stefan Kramer: Juridiske spørgsmål vedrørende afslutningen af ​​erhvervsuddannelsesforholdet . I: Der Betrieb (DB), 1995, s. 975–979.
• Mathias Busch: Den mistænkte afskedigelse i arbejdsretten . I: Månedlig for tysk lov (MDR), 1995, s. 217 ff.
• Georg-R. Schulz: Beskyttelse mod afskedigelse i arbejdsret fra A - Z. Fra fratrædelsesgodtgørelse til certifikat . 4. udgave, CH Beck, München 2012, ISBN 978-3-406-58255-4 .
• Markus Stoffels: BAG's "Emmely" beslutning - bare en afklaring af misforståelser? I: Neue Juristische Wochenschrift (NJW), 2011, s.118.

Weblinks

• Elke J. Jahn: Hvordan fungerer beskyttelsen mod afskedigelse? ZAF 2 og 3/2005, s. 284–304
• Ulrich Zachert : Beskyttelse mod afskedigelse, tidsbegrænsede kontrakter og midlertidigt arbejde i Europa WSI Mitteilungen 3/2004, s. 132–137
• Specialadvokat Arnd Potratz, Afslutningen i arbejdsret - En guide til HR-afdelinger, medarbejdere og arbejdsgivere , PDF

Individuelle beviser

1. ↑ LAG Rheinland-Pfalz, dom af 19. december 2007 , Az. 7 Sa 530 / 07s, fuldtekst = NZA -RR 2008, 403.
2. ↑ Annullering ”OK” er ikke ”OK” ( Memento af den originale fra 29 maj 2013 i Internet Archive ) Info: Den arkivet link automatisk blev indsat og endnu ikke kontrolleret. Kontroller original- og arkivlinket i henhold til instruktionerne, og fjern derefter denne meddelelse. . @ 1@ 2Skabelon: Webachiv / IABot / www.ra-sawal.de
3. Formal Juridiske formelle krav til opsigelse. Hentet 13. februar 2019 . 
4. ↑ Grundlæggende: BAG 6. september 1989 AP KSchG 1969 § 1 sygdom nr. 22; 27. februar 1997 AP KSchG 1969 § 1 Genindsættelse nr. 1; 29. april 1999 AP nr. 36 til § 1 KSchG 1969 sygdom.
5. ↑ dom v. 19. august 1976, Az.3 AZR 173/75 = NJW 1977, 215.
6. ↑ BAG, dom af 10. juni 2010 , Az. 2 AZR 541/09, fuld tekst - Opsigelse uden varsel - Afvejning af interesser - Advarsel - "Emmely" -sag.
7. ↑ z. B. BAG, dom af 31. maj 2007 , 2 AZR 200/06, fuldtekst = NJW 2007, 2653 = DB 2007, 1932 = NZA 2007, 922; BAG, dom af 7. juli 2005 , 2 AZR 581/04, fuldtekst = BAGE 115, 195 = NJW 2006, 540 = MDR 2006, 458 = BB 2006, 331 = NZA 2006, 98 = DB 2006, 397.
8. ↑ BAG, dom af 19. april 2012, Az.2 AZR 258/11; BAG, pressemeddelelse nr. 32/12 .
9. ↑ LAG Rheinland-Pfalz, dom af September 5, 2011 ( Memento af den originale marts 5, 2016 af Internet Archive ) Info: Den arkiv link blev indsat automatisk, og er endnu ikke blevet kontrolleret. Kontroller original- og arkivlinket i henhold til instruktionerne, og fjern derefter denne meddelelse. , Az. 5 Sa 152/11, fuldtekst. @ 1@ 2Skabelon: Webachiv / IABot / www3.mjv.rlp.de
10. ↑ BAG, dom af 24. marts 2011 , Az.2 AZR 790/09, fuldtekst = NJW 2011, 2825 = NZA 2011, 1084.
11. ^ BAG, dom af 12. maj 2011 , Az.2 AZR 479/09, fuldtekst.
12. ↑ Dr. Daniel Weigert , opsigelse på grund af sygdom uden for beskyttelsesloven, NZA 2019, 1671
13. ↑ LAG Düsseldorf, dom af onsdag den 24. april 2013 - 4 SaGa 6/13. 25. april 2013, adgang til den 17. januar 2020 (tysk). 
14. ↑ BAG, dom af 1. marts 2007 , Az.2 AZR 217/06, fuld tekst = BAGE 121, 335 = BAGE 218, 335 = MDR 2007, 1143 = DB 2007, 1702 = NZA 2008, 302 = JR 2008, 44 .
15. ↑ BAG, pressemeddelelse nr. 28/14 om dommen af ​​25. juni 2014, 7 AZR 847/12
16. ↑ se BAG, dom af 27. april 2006 , Az.2 AZR 386/05, fuldtekst = BAGE 118, 104 = NJW 2006, 2939 = DB 2006, 1849 = NZA 2006, 977 = BB 2006, 2588.
17. ↑ se BAG, dom af 15. december 2005 , Az.2 AZR 148/05, fuldtekst = BAGE 116, 336 = NJW 2006, 2284 = ZIP 2006, 1272 = MDR 2006, 1118 = BB 2006, 2359 = DB 2006, 1116 = NZA 2006, 791.
18. ↑ BAG, dom af 1. september 2010 , Az.5 AZR 700/09, fuldtekst = NJW 2010, 3740 = ZIP 2011, 140 = NZA 2010, 1409 = EWiR 2011, 61.
19. ↑ Domstolen, dom fra januar 27, 2005 ( Memento af den originale maj 4, 2006 med Internet Archive ) Info: Den arkiv link blev indsat automatisk, og er endnu ikke blevet kontrolleret. Kontroller original- og arkivlinket i henhold til instruktionerne, og fjern derefter denne meddelelse. , Az. C-188/04, fuld tekst. @ 1@ 2Skabelon: Webachiv / IABot / curia.eu.int