Afskærmningsbeskyttelsesdragt
Den jobbeskyttelse i arbejdskraft er i Tyskland gennem en uberettiget afskedigelse krav til den kompetente arbejdskraft domstol forfølges. Retssagen skal indgives senest tre uger efter modtagelsen af den skriftlige meddelelse om opsigelse, ellers opsigelsen anses for at være effektiv § 4 , § 7 KSchG (materiale udelukkelse ). Dette gælder også i tilfælde af gentagen opsigelse . Efterfølgende optagelse af handlingen er kun mulig under meget strenge betingelser. Handlingen sigter mod at fastslå den fortsatte eksistens af ansættelsesforholdet på det tidspunkt, hvor meddelelsen om opsigelsen blev modtaget. Langt størstedelen af alle afskedigelsesbeskyttelsesprocesser ender ved en løsning , hvor ansættelsesforholdet opsiges ved gensidig aftale ved betaling af en fratrædelsesgodtgørelse . Effektiviteten af en opsigelse kontrolleres af alle juridiske aspekter og især mod bestemmelserne i Employment Protection Act (KSchG) af arbejdsretten, for så vidt som sagsøger påberåber sig juridisk relevante grunde til ineffektivitet. Loven taler om den ”sociale retfærdiggørelse” af afskedigelse.
Ansøgning
En klage for at anlægge sag om beskyttelse mod afskedigelse skal mindst:
- udpege den domstol, der er anlagt
- angive den sagsøger og sagsøgte ,
- indeholde en ansøgning (i henhold til § 4, punkt 1, KSchG, skal ansøgningen være rettet mod beslutningen "at ansættelsesforholdet ikke ophører med opsigelsen". Et krav svarende (kun) til lovens ordlyd bestemmes tilstrækkeligt inden for betydning af § 253 afsnit 2 nr. 2 ZPO ),
- indeholder de faktiske omstændigheder, der giver anledning til kravet .
De kan indsendes skriftligt eller på kontorets optegnelser forklares; Der er ingen obligatorisk advokat ved arbejdsdomstolene i første instans .
Eksamenens omfang
Retten undersøger den sociale retfærdiggørelse af opsigelsen i henhold til kriterierne i loven om afskedigelsesbeskyttelse , for så vidt dette gælder for virksomheden og ansættelsesforholdet , samt andre grunde til ineffektivitet, såsom manglende skriftlig form eller misligholdelse af en kontraktlig, kollektiv forhandlingsaftale eller en virksomhedsaftale . I tilfælde af en ekstraordinær opsigelse kontrolleres det også, om der var en vigtig grund i henhold til § 626 BGB . Imidlertid skal alle grunde til ineffektivitet hævdes af sagsøgeren, retten undersøger ikke disse alene, princippet om indsendelse gælder .
Hvis den klagende part kommer igennem med sine klager, er opsigelsen ineffektiv, og kontraktforholdet forbliver uændret. Hvis opsigelsesperioden er udløbet i mellemtiden, er arbejdsgiveren regelmæssigt misligholdt og skal give vederlaget med tilbagevirkende kraft, som om der var udført arbejde.
Som hovedregel vil sagsøgeren også indgive en ansøgning om fortsat ansættelse, for hvis han vinder i første omgang, har han en foreløbig ret til fortsat ansættelse baseret på retlig ret, indtil sagen er lovligt afsluttet.
De omstændigheder, der eksisterede, da opsigelsen blev givet, er afgørende for effektiviteten af opsigelsen. Som med alle struktureringsrettigheder vurderes opsigelsens effektivitet udelukkende på baggrund af omstændighederne på det tidspunkt, hvor modtageren modtog erklæringen. Hvis en operationel afskedigelse var berettiget på dette tidspunkt, og virksomhedens situation ændrede sig inden opsigelsesperioden på en sådan måde, at fortsat ansættelse nu ser ud til at være mulig, gør det ikke afskedigelsen ineffektiv; I dette tilfælde kan medarbejderen dog have ret til genansættelse .
Skift meddelelse
Med den såkaldte ændringsbeskyttelsessag kan effektiviteten af en ændringsmeddelelse også angribes. Medarbejderen kan acceptere opsigelsen af ændringen - med forbehold af en tidsfrist - med det forbehold, at ændringerne ikke er socialt ubegrundede, § 2 KSchG. Så er der ingen risiko for at miste dit job. Efter opsigelsesperioden skal han dog først arbejde under de nye betingelser.
Retten undersøger den sociale begrundelse for hver enkelt ændring og andre grunde til ineffektivitet som i tilfælde af afskedigelsesbeskyttelsessag. Hvis det mangler (selv for en enkelt ændring af kontrakten, selvom den er den mest mindre), er hele opsigelsen af ændringen ikke socialt berettiget. Medarbejderen har derefter ret til fortsat ansættelse under uændrede kontraktmæssige betingelser. Hvis meddelelsen om ændring på den anden side er socialt berettiget, dvs. hvis medarbejderen mister processen, skal han fortsætte med at arbejde under de ændrede forhold, men vil beholde sit job, hvis han har foretaget reservationen. Ellers bliver ændringsmeddelelsen en opsigelsesmeddelelse.
Se også
Individuelle beviser
- ↑ BAG, dom af 13. december 2007, 2 AZR 818/06, fuldtekst , (PDF-fil; 42 kB)
- ↑ Fast retspraksis, se kun BAG 3 AZB 93/08
- ↑ Grundlæggende: BAG 6. september 1989 AP KSchG 1969 § 1 sygdom nr. 22; 27. februar 1997 AP KSchG 1969 § 1 Genindsættelse nr. 1; 29. april 1999 AP nr. 36 til § 1 KSchG 1969 sygdom.