Arbejdsret (Østrig)

Den østrigske arbejdsret er det regelsæt, der styrer rettigheder og forpligtelser mellem arbejdsgivere og arbejdstagere i dels offentlige, dels private aftaler. Den består af en etableret struktur af love (f.eks. Lønmodtagerlov, ferielov), ordinancer (f.eks. Arbejdspladsordinance), kollektive aftaler, bygge- og anlægsaftaler og individuelle aftaler.

Grundlæggende

Som en introduktion skal de vigtigste bestemmelser eller "faldgruber" præsenteres på dette tidspunkt ved hjælp af et typisk "medarbejderliv", mens en mere detaljeret beskrivelse af det juridiske område følger nedenfor:

I begyndelsen af ​​et ansættelsesforhold placerer iværksætteren - efter virksomhedens interne oprettelse af kvalifikationsprofiler og lignende - først og fremmest en passende jobannonce. Her er det vigtigt at overholde bestemmelserne i ligebehandlingsloven (GlBG): Enhver ekstern eller intern jobannonce skal skrives på en ikke-diskriminerende måde; Jobannoncer er muligvis ikke for et bestemt køn (§ 9) eller med henvisning til en bestemt aldersgruppe, etnisk oprindelse, handicap, religion eller tro eller seksuel orientering (§ 23), medmindre dette ville være et "væsentligt og afgørende professionelt krav" . Adressaterne til denne bestemmelse er arbejdsgivere, arbejdsmarkedstjenesten, arbejdsformidlinger og tredjeparter, fx personalekonsulenter. I tilfælde af overtrædelse af dette princip om ligebehandling for første gang vil det pågældende selskab blive advaret af den ansvarlige distriktsadministrationsmyndighed; Hvis virksomheden dog overtræder dette princip om ligebehandling en gang til, pålægges der en bøde på EUR 360,00.

Hvis den potentielle medarbejder var i stand til at gennemføre interviewet for ham, er det næste trin at underskrive ansættelseskontrakten eller at retfærdiggøre ansættelsesforholdet. I det ideelle tilfælde af "medarbejderliv" betyder afslutningen af ​​et ansættelsesforhold pensionering. Før dette tidspunkt kan ansættelsesforholdet dog også opsiges for tidligt.

Juridiske kilder til arbejdsret

Arbejdsret er forankret i forskellige juridiske kilder. Disse er generelt struktureret i det juridiske systems differentierede struktur, der viser omfanget af gyldighed og afhængighed af produktionssammenhæng:

Stadier i retssystemet:

  • Europæisk lov
  • Grundlov
  • Obligatorisk ret
  • Kollektiv overenskomst , vedtægter
  • virksomhedsaftale
  • ansættelseskontrakt
  • Dispositiv lovgivning
  • Instruktioner fra arbejdsgiveren

EF-lovgivning

Siden Østrigs tiltrædelse af Det Europæiske Fællesskab er de bestemmelser i EF- lovgivningen, der går forud for national lovgivning eller bestemmer en ramme for dets design, også relevante for østrigsk arbejdsret . National lovgivning må ikke være i modstrid med europæisk lov; derfor er europæisk primærret og de baserede regler og direktiver øverst i hierarkiet.

Nationale love

På nationalt plan bør forfatningen, love og ordinancer baseret på dem nævnes. Da arbejdsret i lovgivning og håndhævelse i vid udstrækning er et anliggende for den føderale regering (artikel 10, stk. 1, punkt 11 i B-VG, er kun serviceret for statslige og kommunale embedsmænd og landbrugsarbejderlov ekskluderet) føderale love. Lovgiver kan udtrykkeligt gøre lovbestemmelser obligatoriske. Absolut obligatoriske bestemmelser kan ikke ændres efter parternes samtykke; de kan frem for alt findes i forfatningsloven og i arbejdstagerbeskyttelsesloven. Relativt obligatoriske bestemmelser kan forbedres ved underordnede bestemmelser til fordel for medarbejderne.

Kollektive aftaler

På det næste niveau i "hierarkiet" er kollektivaftalen som en overordnet aftale mellem virksomheder mellem arbejdstagere og arbejdsgivere, der er i stand til kollektive aftaler. Kollektive aftaler kan erklæres som vedtægter gennem en føderal bekendtgørelse, der udvider deres anvendelsesområde til ansættelsesforhold med arbejdsgivere, der ikke er i stand til kollektive aftaler.

Arbejdsaftaler

På selskabsniveau, arbejder aftaler kan skabe bindende regler for alle medarbejdere i en virksomhed som overordnede aftaler, der er indgået mellem arbejdsgiveren og samarbejdsudvalget .

Ansættelseskontrakter

I sidste ende er ansættelseskontrakten den retskilde, der kun kan skabe lov i de områder, der endnu ikke er obligatorisk reguleret af ovennævnte juridiske kilder på højere niveau.

I forholdet mellem kollektive aftaler og underordnede juridiske kilder gælder princippet om gunstighed . Særlige aftaler, der ikke er udelukket fra overenskomsten, er kun gyldige, hvis de er gunstigere for medarbejderen, eller hvis den kollektive overenskomst ikke indeholder nogen regulering.

Individuel arbejdsret

Arbejdsforholdet

Ligebehandling

Den lighed mellem kønnene er en af grundpillerne i moderne arbejdsret. Det udtrykkes især af lovgiveren i kravet om ligebehandling , som forpligter arbejdsgivere og arbejdstagere til at implementere de grundlæggende aspekter af menneskerettighederne i deres miljø.

Forskel mellem funktionærer og arbejdere

Sondringen skelnes i § 1, stk. 1, i lov om lønmodtagere, der definerer, hvilke ansættelsesforhold, der anses for at være lønmodtagere. I princippet betragtes medarbejdere, der udfører kommercielle aktiviteter, ikke-kommercielle aktiviteter på højere niveau eller kontorarbejde, som lønmodtagere. Visse medarbejdere betragtes som medarbejdere, fordi de er ansat af advokater, læger, kreditinstitutter osv. Udtrykket medarbejder er en restbetegnelse, der inkluderer alle de ansatte, der ikke er ansatte. De (historiske!) Forskelle mellem disse grupper bliver mindre og mindre. Der er større forskelle v. en. i tilfælde af opsigelsesperioder og fortsat vederlag.

Retsgrundlag: Employer Act (AngG) Trade Regulations (GewO)

Særlige formularer i henhold til arbejdsret

Frivillig

Den frivillige er en person, der tilbringer tid i virksomheden for at tilegne sig specialviden og færdigheder. Der er intet ansættelsesforhold.

Den frivilliges egenskaber: Ingen arbejdsforpligtelse, men heller ingen juridisk ret til vederlag. Ikke bundet til fast arbejdstid. Ikke inkorporeret i virksomheden. Ingen arbejdsgivers ret til at udstede instruktioner (undtagen for arbejdssikkerhed)

Hjemmearbejdere og hjemmearbejdere

Det juridiske grundlag er hjemmearbejdsloven fra 1961 (HeimAG) for hjemmearbejdere. Hjemmearbejdere er hovedsageligt mentalt udfordrede ( telearbejde ) og er ikke dækket af HeimAG.

Klienten skal rapportere hjemmearbejdere til arbejdstilsynet, når de får tildelt kontrakten for første gang, føre en liste, meddele arbejds- og leveringsbetingelserne og aflevere en regnskab til arbejdstilsynet.

De beskyttelsesforanstaltninger, der er standardiserede i HeimAG, er af særlig betydning. Arbejdstiden skal overholdes nøje og styres ved hjælp af en lønbog, og der kan ikke bestilles for meget arbejde. Bestemmelserne i medarbejderbeskyttelsesloven (ASchG) skal også overholdes for hjemmearbejdspladser (outsourcede steder) (farebeskyttelse). Retspraksis giver arbejdstilsynet adgang til lokalerne for at kontrollere bestemmelserne i ASchG.

Prøve ansættelseskontrakt

se også

Normalt 1 måned

Etablering af ansættelsesforholdet

Der findes et ansættelsesforhold, når en medarbejder stiller sin arbejdskraft til rådighed og er personlig og økonomisk afhængig under ledelse af arbejdsgiveren (eller hans stedfortræder) . Som en del af deres ansættelsesforhold er medarbejdere bundet af tid og sted, de er også forpligtet til at følge instruktionerne fra deres arbejdsgiver.

Omkostninger ved introduktion

Der er ikke noget juridisk grundlag for refusion eller antagelse af præstationsomkostninger. Derfor anvendes følgende juridiske konstruktioner baseret på almindelig civilret:

Rettigheder og forpligtelser som følge af ansættelsesforholdet

Medarbejderforpligtelser

Arbejdstimer:

Arbejdstidens område er generelt reguleret i arbejdstidsloven (AZG). Der er dog designmuligheder i form af kollektive aftaler og arbejdsaftaler.

Den normale arbejdstid er 40 timer om ugen (medmindre KV eller BV angiver andre værdier). Arbejdstid over disse normale arbejdstider betragtes som overarbejde. Beregningsperioder skal dog anvendes.

  • For eksempel arbejder MA 50 timer i den første uge og kun 30 timer i den næste.

For deltidsansatte (f.eks. 20 timer / uge) skal du være opmærksom på:

  • At arbejde fra den 21. til den 40. time (eller KV / BV-grænse) er overarbejde, men ingen overarbejde.

Flexitime kræver en skriftlig virksomhedsaftale eller i virksomheder uden et samarbejdsudvalg en skriftlig individuel aftale med hver enkelt medarbejder. Visse minimumsindhold er påkrævet:

  1. Definitionen af ​​en beregningsperiode (såkaldt flexitidsperiode),
  2. definitionen af ​​en fiktiv normal arbejdstid og
  3. bestemmelse af eventuelle overførbare tidskreditter eller tidsgæld

ferie

Den vigtigste juridiske kilde til ferieloven er Vacation Act 1976 (UrlG), som også gælder for funktionærer og tjenestemænd. Mængden af ​​ferie er 30 dage fra en ansættelsesperiode på 25 år og 36 dage (Afsnit 2, stk. 1, UrlG). Retten opstår i de første 6 måneder af ansættelsesforholdet i forhold til tjenestens varighed, fra 6 måneder er den fulde ret til ferie forfalden (§ 2 Abs 2 UrlG). Natarbejdere får yderligere feriedage.

Forældreorlov (oversigt)

I østrigsk lovlig brug betyder forældreorlov den gratis aftale om frigørelse fra arbejdsforpligtelsen mod tab af vederlag, samtidig med at ansættelseskontrakten opretholdes. Under udviklingen har der udviklet sig lovbestemte fritagelseskrav, som medarbejderne ensidigt, dvs. H. uden forudgående aftale med arbejdsgiveren. Den vigtigste socio-politiske og praktiske sag er forældreorlov (forældreorlov) ifølge Mutterschutzgesetz (MschG) og Väterkarenzgesetz (VKG). Derudover er der familiehospitalorlov til pleje og pleje af alvorligt syge børn eller døende slægtninge ( § 14a og § 14b Lov om justering af arbejdsret, AVRAG).

I anledning af et barns fødsel har forældrene en lovlig ret til at blive fritstillet fra deres arbejde, hvis lovlige betegnelse er forældreorlov . Siden gennemførelsen af ​​forældreorlov ( direktiv 96/34 / EF ) har fædre en fuldstændig uafhængig ret til forældreorlov. Det samme gælder adoptivforældre.

Hvis kvalifikationskravene er opfyldt, kan forældreorlov kræves gennem en ensidig hensigtserklæring. Forældreorlov begynder tidligst efter moderens ugentlige beskyttelsesperiode og slutter senest, når barnet fylder to år (som den østrigske forvaltningsdomstol har defineret som dagen før anden fødselsdag).

Forældreorloven kan opdeles to gange mellem forældre (det vil sige i alt tre dele), som skal bruges skiftevis (undtagen en fælles måned, hvor der skiftes børnepasningsudbydere for første gang, hvilket dog forkorter den samlede varighed af forældreorlov i overensstemmelse hermed) en del skal vare mindst to måneder.

Forældre har beskyttelse mod afskedigelse og afskedigelse under forældreorlov. Opsigelse af ansættelsesforholdet er kun mulig med forudgående samtykke fra Arbejds- og Socialretten.

Arbejdsgiverforpligtelser

Forpligtelsen til at betale

Arbejdsgiveren har pligt til at betale lønmodtageren.

Ophør af ansættelsesforhold

afslutning

Opsigelsen tjener til at opsige en ansættelseskontrakt og behøver i princippet ikke være berettiget. Både medarbejdere og arbejdsgivere kan opsige ansættelsesforholdet ved at overholde opsigelsesperioden og opsigelsesdatoen. Disse er designet forskelligt for medarbejdere og arbejdere. Hvis der er et samarbejdsudvalg, er arbejdsgiveren forpligtet til at meddele det om opsigelsen. Dette skal ske inden for 5 arbejdsdage efter opsigelsen. Hvis arbejdsgiveren ikke overholder denne forpligtelse, er opsigelsen ineffektiv. Virksomhedsrådet har nu mulighed for at acceptere opsigelsen, at forblive tavs eller at modsige det. Forretningsudvalgets opførsel har indflydelse på muligheden for at bestride afskedigelse.

Den ensidige tidlige opsigelse

Dette refererer til en afskedigelse (baseret på klienten) eller en fratræden (baseret på entreprenøren). Årsagerne til afskedigelse er demonstrativt reguleret for lønmodtagere i § 27 AngG, årsagerne til afskedigelse for arbejdstagere findes udtømmende i § 82 GewO 1859. Årsagerne til at forlade medarbejderne findes i § 26 AngG og for arbejdere i § 82 a GewO 1859. Frem for alt er årsagen til afskedigelse af utroværdighed (§ 27 nr. 1 3. sag AngG, § 82 lit d d GewO 1859) blevet mere og mere vigtig i de senere år. Især i Tyskland udløste de såkaldte mindre lovovertrædelser en heftig diskussion (Nürnberg-retsskandale, Maultaschen-sagen). Som et resultat beskæftigede sig østrigsk undervisning også meget med dette emne.

Den mindelige opsigelse

Der er naturligvis også muligheden for at opsige ansættelseskontrakten i mindelighed i betydningen privat autonomi. Begge kontraherende parter er enige om, at ansættelseskontrakten opsiges. I dette tilfælde er der ingen frister eller frister, der skal overholdes, og alle rettigheder og forpligtelser, såsom fratrædelsesgodtgørelser, bevares.

Kollektiv arbejdsret

Arbejder forfatningslov

Organisation af arbejdsstyrken

arbejdsråd

Virksomhedsrådet er et organ, der repræsenterer arbejdsstyrken over for arbejdsgiveren.

sammensætning

Antallet af medlemmer af samarbejdsudvalget afhænger af antallet af ansatte i virksomheden.
I henhold til § 50, stk. 1, skal følgende vælges: I virksomheder med

5 til 9 ansatte 1 medlem af samarbejdsudvalget
10 til 19 ansatte 2 medlemmer af samarbejdsudvalget
20 til 50 ansatte 3 medlemmer af samarbejdsudvalget
51 til 100 ansatte 4 medlemmer af samarbejdsudvalget
101 til 200 ansatte 5 medlemmer af samarbejdsudvalget
201 til 300 ansatte 6 medlemmer af samarbejdsudvalget
301 til 400 ansatte 7 medlemmer af samarbejdsudvalget
401 til 900 ansatte 10 medlemmer af samarbejdsudvalget
901 til 1000 ansatte 13 medlemmer af samarbejdsudvalget
1001 til 1400 ansatte 14 medlemmer af samarbejdsudvalget
1401 til 1800 ansatte 15 medlemmer af samarbejdsudvalget
1801 til 2200 ansatte 16 medlemmer af samarbejdsudvalget

for hver yderligere 400 ansatte med endnu et medlem. Brøker på 400 tælles fuldt ud.

Frem for alt skal § 40 ArbVG overholdes. Dette afsnit viser alle vigtige arbejdsråd og organer. For eksempel skal der oprettes et centralt samarbejdsudvalg på virksomhedsniveau i strukturerede virksomheder, der udgør en økonomisk enhed. Desuden kan en koncernrepræsentant oprettes på gruppeniveau, men dette er ikke en forpligtelse. Der oprettes et europæisk samarbejdsudvalg i overensstemmelse med § 171ff ArbVG, hvis:

  • den centrale ledelse er i Østrig
  • mindst 150 ansatte er beskæftiget i mindst 2 medlemsstater
  • i alt mindst 1000 ansatte er beskæftiget i EU.

Denne femte del af ArbVG blev implementeret gennem implementeringen af ​​BR-direktivet 1994/45 EF. Efter en hård kamp blev dette direktiv ændret i 2009 (direktiv 2009/38 EG), selvom det burde have været revideret af Kommissionen i 1999.

valg

Medlemmerne af samarbejdsudvalget vælges af arbejdsstyrken på grundlag af de samme, direkte og hemmelige stemmerettigheder i overensstemmelse med principperne for proportional repræsentation.

Stemmeret

Forudsætningerne for stemmeretten (§ 52) er:

  • alle ansatte (kun hjemmearbejdere, hvis de er regelmæssigt ansat),
  • Afslutning af det 18. leveår,
  • Beskæftigelse i virksomheden.

Passiv valgret

Forudsætningerne for retten til at være kandidat (afsnit 53) er:

  • alle arbejdstagere, statsborgerskab er irrelevant
  • Afslutning af det 18. leveår,
  • Har været hos virksomheden eller virksomheden i mindst 6 måneder,

Hjemmearbejdere og medarbejdere med et bestemt nært forhold til virksomhedsejeren eller til virksomhedsejerens organer (ægtefælle, pårørende) er udelukket fra retten til at blive valgt.

Aktivitetens varighed

Virksomhedsrådet varer fire år. Det begynder på dagen for forfatningen eller ved afslutningen af ​​den tidligere virksomhedsråds aktivitetsperiode, hvis forfatningen fandt sted inden dette tidspunkt (§ 61, stk. 1, ArbVG).

Arbejdsstyrkens opgaver og beføjelser

Generelle deltagelsesrettigheder
Tilsynsret

I henhold til § 89 ArbVG har virksomhedsrådet ret til at overvåge overholdelse af de lovbestemmelser, der vedrører virksomhedens medarbejdere. Især har han følgende beføjelser:

  • Virksomhedsrådet har ret til at inspicere de optegnelser, som virksomheden fører om medarbejdernes lønninger og de dokumenter, der kræves for at beregne disse lønninger, kontrollere dem og kontrollere betalingen. Dette gælder også for andre optegnelser vedrørende medarbejdere, hvis opbevaring er fastsat i lovbestemmelser;
  • samarbejdsudvalget skal overvåge overholdelse af de kollektive overenskomster, der gælder for virksomheden, arbejdsaftalerne og andre aftaler i henhold til arbejdsret. Han skal sikre, at de kollektive overenskomster, der gælder for virksomheden, udarbejdes i virksomheden (afsnit 15), og at arbejdsaftalerne bogføres eller udarbejdes (§ 30, stk. 1). Det samme gælder for lovbestemmelser, hvis krav eller udstationering i virksomheden er fastsat i andre love;
  • samarbejdsudvalget er ansvarligt for at implementere og overholde reglerne om arbejdstagerbeskyttelse, social sikring, enhver virksomheds pensionsordninger, herunder værdipapirdækning for pensionsforpligtelser (§ 11 Company Pension Act, Federal Law Gazette No. 282/1990, som ændret) samt som professionel træning til overvågning. Til dette formål kan virksomhedsrådet inspicere virksomhedens lokaler, faciliteter og arbejdspladser. Virksomhedsejeren skal straks informere virksomhedsrådet om enhver arbejdsulykke. Virksomhedsrådet skal høres i forbindelse med virksomhedsbesøg i løbet af officielle procedurer, der påvirker arbejdsstyrkens interesser (afsnit 38), samt virksomhedsbesøg, der udføres af de organer, der er udpeget til at overvåge medarbejderbeskyttelsesbestemmelserne eller der udføres med deres deltagelse. Virksomhedsejeren skal straks underrette virksomhedsrådet om en planlagt forhandling og om ankomsten af ​​et officielt organ i disse tilfælde;
  • Hvis der opbevares personaledata i virksomheden, skal virksomhedsrådet have tilladelse til at inspicere medarbejderens personaledata med medarbejderens samtykke.
Ret til indgriben

I henhold til § 90 ArbVG har virksomhedsrådet ret til at henvende sig til ejeren af ​​virksomheden og om nødvendigt til de ansvarlige organer uden for virksomheden om passende foranstaltninger og til at anmode om fjernelse af mangler i alle forhold, der berører interesserne i medarbejdere. Især har samarbejdsudvalget ret

  • At ansøge om foranstaltninger til at overholde og implementere de lovbestemmelser, der berører virksomhedens medarbejdere (afsnit 89)
  • At komme med forslag til forbedring af arbejdsforholdene, uddannelse i virksomheden, til forebyggelse af ulykker og erhvervssygdomme og til human design
  • at ansøge om andre foranstaltninger til fordel for virksomhedens medarbejdere.

Virksomhedsejeren er forpligtet til at lytte til virksomhedsrådet efter anmodning i alle sager, der berører virksomhedens medarbejderes interesser.

Kollektiv aftale

Arbejdskonflikt

litteratur

  • Wolfgang Brodil, Martin E. Risak, Christoph Wolf: Grundlæggende principper for arbejdsret. 7., revideret udgave, status: juli 2011. LexisNexis ARD Orac, Wien 2011, ISBN 978-3-7007-5083-3 .
  • Martin Binder: Lov om justering af arbejdsret. AVRAG. 2. udgave. Manz, Wien 2010, ISBN 978-3-214-04076-5 .
  • Karin Burger-Ehrnhofer, Bettina Stepwieser, Martina Thomasberger: Lov om barselsbeskyttelse og Fathers Parental Leave Act (= love and comments. 69). 2., revideret udgave, juridisk status: 1. august 2013. ÖGB-Verlag, Wien 2013, ISBN 978-3-7035-1601-6 .
  • Michael Friedrich: § 27 (= Franz Marhold, Gerald Burgstaller, Helmut Preyer (red.): Kommentar til medarbejderloven (AngG). Lfg. 8). Manz, Wien 2005, ISBN 3-214-08372-4 .
  • Konrad Grillberger i Hans Floretta, Karl Spielbüchler , Rudolf Strasser : Arbejdsret. Bind 1: individuel arbejdsret. (Arbejdsaftalelovgivning). 4. udgave. Manz, Wien 1998, ISBN 3-214-04786-8 .
  • Konrad Grillberger i Günther Löschnigg (red.): Medarbejderloven. 2 bind. 9. udgave. Verlag des ÖGB, Wien 2012, ISBN 978-3-7035-1529-3 .
  • Peter Jabornegg, Reinhard Resch, Rudolf Strasser: Arbejdsret. Individuel arbejdsret, kollektiv arbejdsret. Manz, Wien 2003, ISBN 3-214-07578-0 .
  • Gerhard Kuras (red.): Arbejdsretsvejledning. Inklusive lønningsliste og skatter og finansieringsmuligheder. Levering 14. Manz, Wien 2005, ISBN 3-214-10768-2 .
  • Manfred Lindmayr: medarbejderlov. Kort kommentar. LexisNexis ARD Orac, Wien 2007, ISBN 978-3-7007-3825-1 .
  • Günther Löschnigg (red.): Medarbejderloven (= love og kommentarer. 1). 10., revideret udgave. ÖGB-Verlag, Wien 2016, ISBN 978-3-99046-160-0 .
  • Günther Löschnigg: Arbejdsret (= love og kommentarer. 129). 13., revideret udgave. ÖGB-Verlag, Wien 2017, ISBN 978-3-99046-274-4 .
  • Franz Marhold, Michael Friedrich: Østrigsk arbejdsret. 2., helt revideret udgave. Springer, Vienna et al., 2012, ISBN 978-3-211-99404-7 .
  • Edda Stech, Gerda Ercher-Lederer: Arbejdsret. 40. udgave, pr. 1. marts 2014. Linde, Wien 2014, ISBN 978-3-7073-3037-3 .
  • Gustav Wachter (red.): Arbejdsret. Indsamling af standarder for operationel praksis. 20. udgave, juridisk status: 1. marts 2018. Verlag des ÖGB, Wien 2018, ISBN 978-3-99046-311-6 .
  • Engelsk: Martin E. Risak: Arbejdsret i Østrig. Wolters Kluwer et al., Alphen aan den Rijn et al., 2010, ISBN 978-90-411-3322-9 .

Weblinks

Wiktionary: Arbejdsret  - forklaringer på betydninger, ordets oprindelse, synonymer, oversættelser