generel ligestillingslovgivning

Grundlæggende data
Titel:	generel ligestillingslovgivning
Forkortelse:	AGG
Type:	Forbundsret
Anvendelsesområde:	Forbundsrepublikken Tyskland
Juridisk sag:	Privatret , arbejdsret
Referencer :	402-40
Udstedt den:	14. august 2006 ( Federal Law Gazette I, s. 1897, 1910 )
Effektiv på:	18. august 2006
Sidste ændring af:	Art. 8 G af 3. april 2013 (Federal Law Gazette I s. 610)
Ikrafttrædelsesdato for den sidste ændring:	21. december 2012 (artikel 10, sætning 2 G af 3. april 2013)
GESTA :	D073
Weblink:	Tekst af AGG
Bemærk venligst notatet om den gældende juridiske version.

Den generelle ligestillingsloven (AGG) - også kendt i daglig tale som Anti-Discrimination Act - er en tysk føderal lov, at " forebygger og eliminerer diskrimination baseret på løb eller etnisk oprindelse, køn , religion eller tro , handicap , alder eller seksuel identitet mål ". For at nå dette mål modtager de personer, der er beskyttet af loven, juridiske krav mod arbejdsgivere og private, hvis disse mod dem er mod de juridiskeOvertræde forbuddet mod diskrimination . Da den trådte i kraft i 2006, blev medarbejderbeskyttelsesloven udskiftet.

Generelt

Lov om generel ligebehandling finder i sin arbejdsretlige del ( afsnit 6-18 ) anvendelse på ansatte og praktikanter uanset arbejdsgiverens juridiske form, det vil sige primært i den private sektor . Det omfatter også jobansøgere. Det finder tilsvarende anvendelse på public service -forhold, dvs. for embedsmænd og dommere , især i forbunds- og statsregeringerne ( afsnit 24 ). Det gælder kun i begrænset omfang religiøse samfund og deres tilknyttede institutioner ( afsnit 9 ). Desuden gælder det også for visse områder af privat kontraktret ( afsnit 19–21 ).

Princippet om ligebehandling, der er standardiseret i artikel 3 i grundloven (GG), har allerede været gældende , men kun for statens handlinger. I forholdet mellem borgerne er artikel 3 GG, ligesom alle offentligretlige normer, grundlæggende uanvendelig. I sin retspraksis har Federal Labor Court imidlertid allerede direkte anvendt de grundlæggende rettighedsnormer i forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder.

De særlige forbud mod forskelsbehandling i grundlovens artikel 3.3 er ikke helt i overensstemmelse med lovgivningen om almindelig ligebehandling: Grundlovens artikel 3.3 forbyder forskelsbehandling på grund af en persons geografiske oprindelse, men ikke AGG. Ifølge AGG ville det have z. B. ingen konsekvenser, hvis en Köln -iværksætter generelt ikke ville ansætte nogen Düsseldorf -medarbejdere og også ville indrømme dem; uanset hvilken etnisk gruppe Köln -iværksætteren og de berørte Düsseldorf -folk tilhører. Omvendt forbyder GG ikke forskelsbehandling på grundlag af en persons seksuelle identitet, men det gør AGG.

Det særlige ved den almindelige ligebehandlingslov i den civilretlige del er, at den som beskyttelseslov griber ind i privatretlige transaktioner og dermed begrænser privat autonomi. Efter lovgivers opfattelse er beskyttelsen af ​​de grundlæggende rettigheder primært omfattet af statens handlinger, hvilket er nødvendigt for at gennemføre grundlovens objektiv-juridiske ligebehandlingsmandat for borgernes adfærd indbyrdes.

Anvendelsesområder

Den almindelige ligebehandlingslov finder ikke anvendelse på alle sociale og juridiske områder, og den forbyder heller ikke nogen form for ulige behandling. Den forbyder snarere kun forskelsbehandling, hvis den er baseret på visse egenskaber, der er specificeret i loven. For det andet er ulige behandling kun forbudt i visse juridisk specificerede situationer.

Personlige egenskaber

Den almindelige ligebehandlingslov forbyder kun forskelsbehandling, hvis den er knyttet til en af ​​følgende personlige egenskaber:

• Race eller etnisk oprindelse,
• køn
• Religion og verdenssyn ,
• handicap
• Alder (enhver alder)
• seksuel identitet

Sammenlignet med EU -direktivet, hvor "seksuel orientering" er defineret, bruges "seksuel identitet" her med en henvisning til den allerede eksisterende § 75 BetrVG . Under alle omstændigheder registreres den seksuelle selvdefinition samt den seksuelle orientering over for andre mennesker ( seksuel orientering ). Derudover er transvestisme også inkluderet. Ifølge lovens begrundelse bør interseksualitet og transseksualitet også beskyttes af dette, men i henhold til EU -Domstolens retspraksis som køn.

På den anden side regulerer den ikke forskelsbehandling på grundlag af andre karakteristika fra EU -chartret , såsom diskrimination på grund af ejendom og social oprindelse .

Materialeomfang

Objektivt henviser loven til i henhold til § 2, stk. 1, i AGG

• betingelserne for adgang til beskæftigelse og karrierefremgang, herunder udvælgelseskriterier og ansættelsesvilkår
• ansættelses- og arbejdsvilkårene herunder løn- og afskedigelsesvilkår,
• adgang til karriererådgivning , erhvervsuddannelse, erhvervsuddannelse , faglig udvikling samt omskoling og praktisk erhvervserfaring,
• Medlemskab og deltagelse i fagforeninger og arbejdsgiverforeninger og foreninger, hvis medlemmer tilhører en bestemt faggruppe,
• social beskyttelse, herunder social sikring og sundhedstjenester,
• de sociale fordele,
• uddannelsen,
• adgang til og levering af varer og tjenester til rådighed for offentligheden, herunder boliger.

Ved besættelse af ledige stillinger, f.eks. I den offentlige sektor, vedrører forbuddet mod forskelsbehandling kun en procedure med en annonce og selve annonceteksten, ikke om udvælgelsen af ​​ansøgere. Da stillinger på nogle områder (f.eks. Universiteter) tildeles uden reklame , kan arbejdsgiverne derfor fortsat diskriminere efter behag, uden at denne forskelsbehandling bliver genstand for lov om almindelig ligebehandling.

Former for ulempe

Der skal skelnes mellem følgende former for ulige behandling:

• direkte ulempe ( afsnit 3, stk. 1, AGG): mindre gunstig behandling af en person i forhold til en anden i en sammenlignelig situation,
• indirekte ulempe ( afsnit 3, stk. 2) AGG): ulempe gennem tilsyneladende neutrale regler, foranstaltninger, kriterier eller procedurer, der har en de facto diskriminerende virkning,
• Chikane ( afsnit 3, afsnit 3, AGG): Krænkelse af personens værdighed, især ved at skabe et miljø præget af intimidering, fjendtlighed, ydmygelse, nedværdigelse eller fornærmelser,
• seksuel chikane ( afsnit 3 (4) AGG),
• instruktionen til en af ​​disse adfærdsmidler ( § 3 Abs. 5 AGG).

For spørgsmålet om, hvad der præcist menes med definitionen af ​​indirekte forskelsbehandling i afsnit 3, stk. 2, AGG , kan den tidligere retspraksis fra EU -domstolen og Forbundsdomstolen give bistand. De to domstole har udført et omfattende forberedende arbejde med at præcisere fakta om indirekte forskelsbehandling. Forbuddet mod indirekte forskelsbehandling er oprindeligt rettet til lovgiveren og til andre parter, for så vidt de gennemfører kollektive foranstaltninger, dvs. H. Regulere arbejds- og levevilkår eller specificere gennemførelsen af ​​kontraktforpligtelser gennem foranstaltninger med kollektiv virkning. Sagens indhold er at straffe procedurer som forskelsbehandling, der er til ugunst for visse grupper af mennesker, dvs. H. behandle dem mindre gunstigt og undgå eksplicit at navngive de forbudte diskrimineringsfunktioner, men ved at vælge de tilsyneladende neutrale kriterier er de designet til at forringe netop de mennesker, der har et eller flere af de funktioner, der er forbudt af AGG.

I udgangspunktet følger indirekte diskrimination et ensartet mønster, på trods af den komplekse definition af loven:

1. For det første dannes grupper efter kriterier, der ikke udtrykkeligt er forbudt. Eksempelvis skelner arbejdsgiveren mellem deltids- og fuldtidsansatte i en foranstaltning, eller en udlejer skelner mellem ansatte og ledige eller mellem selvstændige og ansatte.
2. Så er en gruppe kollektivt og direkte dårligt stillet i betydningen i afsnit 3 (1) AGG. Dette kan gøres ved kun at gavne den anden gruppe eller ved direkte at behandle den pågældende gruppe værre. Eksempelvis får deltidsarbejdere ikke sygedagpenge.
3. Hvis statistisk set ulempen ved den uddannede gruppe især påvirker dem, der skal beskyttes ved forbud mod forskelsbehandling - altså flere udlændinge end indfødte eller flere kvinder end mænd - fordi de er i den uddannede og dårligt stillede gruppe i forhold til den anden gruppe er overrepræsenteret, er der indirekte forskelsbehandling.
4. Indirekte diskrimination er undtagelsesvis tilladt, hvis denne statistiske "særlige bekymring" for en gruppe, der er beskyttet af AGG, kun er et biprodukt af et tilladt mål. For eksempel kan enhver, der forfølger det tilladte mål om kun at belønne fastansatte loyalitet med en julebonus, fritage tidsbegrænsede ansatte for betaling, selvom denne foranstaltning overvejende påvirker kvinder.

Dette kan imidlertid ikke udledes af lovens ordlyd.

Uautoriseret forskelsbehandling inden for arbejdsret

Begrundelse for ulige behandling

I ansættelsesforholdet er aftaler, der overtræder forbuddet mod forskelsbehandling, ineffektive ( § 7, stk. 2, AGG).

Arbejdsgiveren kan dog gøre indsigelse mod, at den ulige behandling er berettiget i enkeltsager ( afsnit 5 og 8 til 10 AGG). Forskellig behandling kan begrundes, hvis den i tilstrækkelig grad fjerner eksisterende diskrimination. Den beskyttede gruppes absolutte prioritet er dog udelukket.

En anden behandling, f.eks. B. på grund af køn, er kun tilladt, hvis køn er en uundværlig forudsætning for aktiviteten på grund af den type aktivitet, der skal udføres eller betingelserne for dens udøvelse, f.eks. B. Ansættelse af en balletdanser ( § 8, stk. 1, AGG). Til denne indsigelse bærer arbejdsgiveren fremlæggelses- og bevisbyrden i processen ( § 22 AGG). Så han vil miste processen, hvis han indsender utilstrækkeligt, eller hvis beviset fejler. Desuden gælder løntransparensloven ved ulige behandling af løn på grund af køn .

Forskellige behandlinger baseret på religion eller tro er også tilladt for ansatte i religiøse samfund ( afsnit 9 AGG). Så det er z. B. udgør ikke forbudt forskelsbehandling, hvis en muslim ikke er ansat som rengøringsassistent i en katolsk børnehave. Dette svarer til den allerede eksisterende retssituation inden for arbejdsretten, som i modsætning til virksomheder med en tendens fuldstændigt fritager trossamfund fra lov om værker . I private virksomheder må iværksætteren derimod ikke foretage et valg ud fra sin egen religiøse eller ideologiske overbevisning, når han vælger jobansøgere. Så en muslim skal også ansætte jøder og omvendt. Med dommen (2 AZR 579/12) af 25. april 2013 bekræftede Federal Labor Court også muligheden for ekstraordinær afskedigelse af en medarbejder i en kirkeinstitution, hvis han overtræder sine kontraktlige forpligtelser (retningslinjer for ansættelseskontrakter (AVR)) ved at forlade den kirke . Medarbejderen diskrimineres ikke i henhold til AGG.

Aldersrelateret ulighed i behandling kan begrundes, hvis den er objektivt passende og har et legitimt formål, f.eks. B. Minimums- eller maksimumsalder for beskæftigelse, minimumsalder for krav på krav fra virksomhedspensionsordninger ( § 10 AGG).

Ulig behandling er generelt tilladt, hvis et ulovligt kriterium ikke udgør hovedmotivet for den ulige behandling. Arbejdsretten i Berlin fandt, at det var tilladt ikke at ansætte ansøgere på grund af manglende kendskab til tysk, selvom sådanne fremgangsmåder overvejende påvirker mennesker af udenlandsk etnisk oprindelse.

Den automatiske opsigelse af ansættelseskontrakten af ​​hensyn til alder, jf. Rammekollektivaftalen for erhvervsarbejdere i bygningsrengøring, er også forenelig med direktiv 2000/78, som AGG bygger på.

Juridiske konsekvenser af uautoriseret ulige behandling

Hvis der er uberettiget ulige behandling, har medarbejderen ret til at indgive en klage ( § 13 AGG).

Arbejdsgiveren skal derefter træffe passende, nødvendige og passende foranstaltninger for at forhindre forskelsbehandling af medarbejdere, der overtræder forbuddet mod forskelsbehandling, f.eks. B. Advarsel, overførsel, opsigelse ( § 12, stk. 3, AGG), eller i tilfælde af forskelsbehandling af tredjemand, beskyttelsesforanstaltninger for medarbejdere ( § 12, stk. 4) AGG).

I tilfælde af chikane kan der også være en ret til at nægte præstation: Hvis arbejdsgiveren ikke træffer foranstaltninger eller træffer uegnede foranstaltninger for at afslutte chikanen, kan medarbejderen nægte at udføre, hvis og i det omfang det er nødvendigt for hans beskyttelse ( afsnit 14 AGG). I dette tilfælde er retten til vederlag fortsat.

Desuden har medarbejderen et erstatningskrav ( § 15, stk. 1, AGG), som har til formål at kompensere for økonomisk tab , medmindre arbejdsgiveren ikke var skyld. Det er kontroversielt, om dette krav også omfatter den indtjening, som den afviste ansøger savner.

Medarbejderen har også et erstatningskrav, der er uafhængigt af arbejdsgiverens skyld ( § 15, stk. 2, AGG), som giver en passende kompensation i penge for den ulige behandling, der er lidt i tilfælde af ikke-økonomiske tab. Erstatningskravets størrelse afhænger bl.a. afhængigt af typen og sværhedsgraden af ​​skade på interesser, arbejdsgiverens årsag og motiver, varigheden, arbejdsgiverens skyld, og om der er tale om en gentagen sag. I sammenlignelige tilfælde af ulige behandling (i henhold til den tidligere § 611a BGB ) giver Federal Labor Court et erstatningskrav på mindst en månedsløn. AGG fastsætter maksimalt tre månedslønninger i tilfælde af diskriminerende ikke-beskæftigelse. Denne begrænsning gælder dog ikke, hvis ansøgeren under alle omstændigheder var blevet ansat uden forskelsbehandling.

En frist på to måneder gælder for påstand om erstatningskrav og erstatning ( § 15, stk. 4, AGG). Arbejdsretterne er ansvarlige ( § 61b ArbGG ).

I tilfælde af overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling ( § 7 AGG) er der ikke ret til rekruttering, erhvervsuddannelse eller karrierefremgang ( § 15, stk. 6, AGG).

Arbejdsgiveren må ikke diskriminere medarbejdere for at udøve rettigheder i henhold til AGG ( § 16 AGG).

Hvis der er et arbejdsråd eller en fagforening er repræsenteret i virksomheden, har de deres egen søgsmålsret i tilfælde af grove overtrædelser af arbejdsgiveren, selv uden den pågældende persons samtykke ( § 17, stk. 2, AGG). Dette gælder ikke for personale i public service .

Reaktioner fra arbejdsgivere og HR -ledere

Arbejdsgivere og HR -ledere har været nødt til at håndtere følgende spørgsmål siden AGG trådte i kraft:

• Hvem skal beskyttes mod diskrimination og hvordan (f.eks. Egne freelancere)?
• Er der indirekte / direkte, bevidst / ubevidst / godkendt accepteret forskelsbehandling i virksomheden, eller er der situationer, hvor dens forekomst kan forudses?
• Hvad kendetegner irritation eller ulempe?
• Kan ulemper begrundes i henhold til AGG?

Især forpligtelser, ansvarsrisici og erstatningskrav, som AGG tildeler arbejdsgiverne, skal overholdes: Disse ændringer vedrører arbejdsgiverens beskyttelse, organisatoriske og handlingsforpligtelser, tilbageførsel af bevisbyrden til skade for arbejdsgiveren, erstatningskravene , også foreløbige påbud og, sidst men ikke mindst, klagen og retten til at nægte medarbejdernes præstationer .

Arbejdsgiverne skal overholde arbejdsrådets nye rettigheder (men ikke personalerådet ), de nødvendige nye regler for stillingsopslag, rekrutterings- og udvælgelsesprocedurer , afslag, nye standarder også for ansættelseskontrakter , afskedigelser , social udvælgelse , jobreferencer . De nye regler vedrører organisation, samarbejde, personaleledelse , lønspørgsmål samt medbestemmelsesmodaliteter for medarbejdere og samarbejde med samarbejdsudvalget.

I ansøgningsprocedurer er det blevet almindelig praksis ikke længere at angive nogen årsager til ikke at ansætte en kandidat. I stedet for, når ansøgningsdokumenterne returneres, indeholder følgebrev ofte kun eksempeltekster som: "Desværre kunne din ansøgning ikke komme i betragtning." Når de beslutter at fortsætte på denne måde, håber arbejdsgiverne, at de ikke vil tilbyde angrebspunkter at mistænke at det er forkert spiller en central rolle i tilfælde af afvisning af forskelsbehandling af den respektive ansøger.

Forsikring

Forsikringsbranchen reagerer nu ved at tilbyde særlige forsikringer (de såkaldte engelske ansvarsforhold ). Baseret på amerikanske modeller bør arbejdsgivere være i stand til at forsikre sig mod risikoen for krav fra ansatte og ansøgere på grund af overtrædelse af AGG - især i tilfælde af krav i henhold til § 15 AGG .

Ulovlig forskelsbehandling i civilret

Også i almindelige civilretlige transaktioner, dvs. H. ved etablering, gennemførelse og annullering af kontrakter er forskelsbehandling på grundlag af en af ​​de karakteristika, der er angivet i loven, principielt ikke tilladt ( §§ 19 til 21 AGG). Dette gælder dog i det væsentlige kun

• indgåelse af såkaldte bulk-handler (som typisk indgås uden hensyn til personen)
• og private forsikringsaftaler .

Desuden er "diskrimination på grund af race eller etnisk oprindelse" heller ikke tilladt ved etablering, gennemførelse og afslutning af andre civilretlige forpligtelser i henhold til § 2, stk. 1, nr. 5 til 8 AGG ( § 19, stk. 2) AGG), hvis de ikke vedrører undtagelser fra afbalancerede bosættelsesstrukturer eller afbalancerede økonomiske, sociale eller kulturelle strukturer, der er navngivet i henhold til § 19, stk. 3, AGG .

Forbud mod forskelsbehandling gælder ikke

• juridiske forhold efter familie- og arveret ( § 19, stk. 4, AGG), samt om
• Forpligtelser, hvor der etableres et særligt nærheds- eller tillidsforhold mellem parterne eller deres pårørende; dette gælder også lejelovgivningen, især hvis parterne eller deres pårørende bor på samme ejendom ( § 19, stk. 5, AGG). Udlejning af højst 50 lejligheder er generelt ikke en massevirksomhed i den almindelige lov om ligebehandling.

Hvis der objektivt set er en ulempe, kan dette begrundes i enkeltsager, dvs. H. tilladt og uden sanktioner. Ulig behandling af objektive årsager er berettiget, f.eks. B. at afværge farer ( § 20 AGG).

I tilfælde af private forsikringskontrakter er ulige behandling på grundlag af køn tilladt, hvis køn er en afgørende faktor i den aktuarmæssige risikovurdering. De tilsvarende data og beregningen skal oplyses. Omkostningerne ved graviditet og fødsel må ikke føre til forskellige præmier eller fordele, men skal fordeles kønsneutralt (§ 20, stk. 2, AGG).

I tilfælde af uberettiget ulige behandling har den dårligt stillede person krav på fjernelse, påbud om erstatning og materielle / immaterielle skader, som skal gøres gældende inden for en periode på to måneder ( § 21 AGG).

Skatteret

I skattelovgivningen vurderes erstatning, der udbetales på grundlag af AGG, som skattefri erstatning for smerter og lidelser.

Særlige funktioner i processen

Bevisbyrde

Sagsøgeren skal først 1. fremlægge og bevise en mindre gunstig behandling over for en anden person 2. i en sammenlignelig situation 3. direkte eller indirekte på grund af en i § 1 AGG nævnt årsag. Ifølge § 22 AGG behøver sagsøgeren kun at bevise omstændighedsbevis med hensyn til det tredje krav, hvilket tyder på en ulempe af en af ​​de grunde, der er nævnt i § 1 AGG, med den konsekvens, at sagsøgte bærer bevisbyrden for, at der er ingen ulempe forbudt i henhold til AGG. Sagsøgte bærer derefter hele byrden for fremlæggelse og bevis for, at der ikke er en forbudt ulempe.

De fakta, som sagsøgeren har fremlagt, skal ud fra et objektivt synspunkt baseret på generel livserfaring med en overvejende sandsynlighed indikere, at der er opstået en ulempe på grund af et træk, der er nævnt i § 1 AGG. Så er det tilstrækkeligt, at et kriterium, der ikke kan antages i henhold til § 1 AGG, kun har spillet en rolle for en mere ugunstig behandling ud over andre kriterier (såkaldt bundt af motiver). For en "overvejende sandsynlighed" er det for eksempel tilstrækkeligt, hvis arbejdsgiveren ikke formulerer en stillingsannonce på en kønsneutral måde, men generel statistik, for eksempel om underrepræsentation af kvinder i lederstillinger, ikke har tilstrækkelig vejledning fungere.

Som led i den retlige vurdering af de faktiske omstændigheder blev bl.a. den såkaldte testprocedure repræsenterer et reelt referencepunkt. Udlejer eller arbejdsgiver får forelagt en anden kvalitativt sammenlignelig ansøgning fra en anden (fiktiv) person om den lejlighed eller det job, som diskriminationskriteriet ikke finder anvendelse på. For at drage konklusioner om forskelsbehandling skal det dog være muligt at udelukke andre, ikke-diskriminerende forklaringer på en ulempe så vidt muligt, idet den pågældende og testpersonen stort set er det samme med undtagelse af den formodede forskelsbehandling kriterium. Inden for arbejdsretten gælder dette især objektiv egnethed til stillingen, der skal besættes.

I tilfælde af succes er sagsøgerens krav på erstatning i henhold til § 15, stk. 2, i AGG begrænset; Han får ingen erstatning.

Handlingsperiode

Medmindre overenskomstparterne er enige om andet, skal krav om erstatning eller erstatning fremsættes skriftligt til arbejdsgiveren senest to måneder efter afslag på ansøgningen eller kendskab til forskelsbehandlingen, § 15, stk. 4, AGG. En yderligere periode på tre måneder fra den skriftlige påstand skal overholdes for en klage til arbejdsretten , § 61b, stk. 1, ArbGG.

Europæisk lov baggrund

Hovedartikel: Europæiske lovkrav om forbud mod forskelsbehandling

Den generelle ligebehandlingslov tjener til at implementere fire europæiske direktiver fra årene 2000 til 2004, nemlig omkring

• Rådets direktiv 2000/43 / EF af 29. juni 2000 om anvendelse af princippet om ligebehandling uanset race eller etnisk oprindelse (EFT EF nr. L 180 s. 22) -såkaldt anti -racismedirektiv -
• Rådets direktiv 2000/78 / EF af 27. november 2000 om generelle rammer for gennemførelse af ligebehandling inden for beskæftigelse og erhverv (EUT EF nr. L 303 s. 16) - såkaldt rammedirektiv Beskæftigelse -
• Europa -Parlamentets og Rådets direktiv 2002/73 / EF af 23. september 2002 om ændring af Rådets direktiv 76/207 / EØF om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse og forfremmelse såvel som med hensyn til arbejdsforholdene (EUT EF nr. L 269 s. 15) - såkaldt kønsretningslinje -
• Rådets direktiv 2004 / 113 /EF af 13. december 2004 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til adgang til og levering af varer og tjenester (EUT nr. L 373 af 21/12/2004 s. 37 -43)

Nogle juridiske eksperter er af den opfattelse, at den almindelige ligebehandlingslov kun utilstrækkeligt gennemfører kravene i de fire EF -direktiver og derfor er i strid med europæisk lov på nogle punkter.

Lovens oprindelse

Den almindelige ligebehandlingslov er i det væsentlige baseret på udkastet til den såkaldte antidiskrimineringslov (ADG), som blev udarbejdet og diskuteret i den 15. lovgivningsperiode , men aldrig blev vedtaget på grund af afbrydelsen af lovgivningsprocessen.

Efter det tidlige valg til Forbundsdagen bragte parlamentsgruppen Bündnis 90 / Die Grünen ADG -udkastet tilbage til Forbundsdagen i december. Dette udkast blev diskuteret i Forbundsdagen, men fandt ikke et parlamentarisk flertal.

I begyndelsen af ​​maj 2006 blev SPD, CDU og CSU enige om et nyt lovforslag. Dette regeringsudkast blev kaldt den almindelige ligebehandlingslov, men dens indhold var stort set identisk med udkastet til lov om forskelsbehandling fra 2005.

Vigtige ændringer i indholdet af den generelle ligebehandlingslov til udkastet til antidiskrimineringslov er som følger:

• den kirke klausul ( § 9 AGG)
• Reguleringen af kontraktforpligtelsen er slettet, men dette udelades ikke
• nye særegenheder og præciseringer vedrørende bevisbyrden og fagforeningers ret til at anlægge sag
• Begrænsninger i retten til at klassificere handlinger
• ingen mulig arbejdsgiveransvar for tredjemands handlinger

Særligt kontroversielt er udelukkelsen af ​​arbejdsrettens opsigelsesret i § 2, stk. 4, i den almindelige ligebehandlingslov. Dette vil sandsynligvis være i strid med implementeringen af ​​EF -direktivet og udgøre en overtrædelse af artikel 3, stk. 1, litra c), i direktiv 2000/78 / EF . Ifølge dette gælder forbuddene mod forskelsbehandling (blandt andet på grund af seksuel orientering) også "betingelserne for afskedigelse". Udtrykket "afskedigelsesbetingelser" omfatter også afskedigelser.

I en skelsættende dom i november 2008 besluttede den føderale arbejdsret , at loven om generel ligebehandling ikke kun gælder for rekruttering og under professionel praksis, men også skal tages i betragtning i tilfælde af opsigelse.

Loven blev vedtaget med stemmer fra CDU , SPD og De Grønne , den blev afvist af FDP og Venstrepartiet , hver med modsatte årsager.

Loven i den politiske strid

Modstander af loven

Den foreslåede lov var og er genstand for skarp politisk kritik fra erhvervsorganisationerne og FDP , især om følgende punkter:

• Begrænsning af privat autonomi for udbydere af varer og tjenester, da de - i modsætning til private forbrugere - skal behandle deres kunder lige
• Oprettelse af en bureaukratisk indsats, da enhver leverandør af varer ved at vende bevisbyrden skal beholde beviser for, at han ikke har diskrimineret
• vanskelige spørgsmål om afgrænsning mellem tilladt og forbudt ulige behandling
• påtaget sig ekstra byrde for retsvæsenet med et stort antal processer
• Pålægning af statens krav om ligebehandling på alle private og dermed en reduktion af det frie marked, nemlig også irrationel, frihed. Denne frihed er til gengæld underlagt beskyttelse af grundlovens værdier som generel handlefrihed, frihed til økonomisk aktivitet og beskyttelse af egne religiøse overbevisninger
• ensidig beskyttelse af kun få udvalgte grupper, samtidig med at andre grupper, der er modtagelige for diskrimination, f.eks. børn og familier, ignoreres

Nogle kritikere frygter endvidere, at situationen for medlemmer af et mindretal kan blive forværret af den almindelige ligebehandlingslov. For eksempel kunne arbejdsgivere i fremtiden afstå fra at invitere medlemmer af minoriteter til jobsamtaler for at undgå falske eller fejlagtige påstande om forskelsbehandling.

Siden loven blev indført, har modstandere af loven rapporteret om personer, der kun ansøger virksomheder og firmaer om jobannoncer med diskriminerende indhold med det formål at indhente erstatningskrav i henhold til AGG. Ifølge rapporter skal påståede ansøgere fortolke formuleringer som "ungt hold" (aldersdiskrimination) eller "ansøgning med foto" (diskrimination baseret på race eller oprindelse) som tegn på mulig diskrimination. Ansøgerne har ingen interesse i ansættelse, men ville gøre krav gældende under AGG efter et afslag. Kritikere kalder denne praksis AGG -hop efter "611a -hopping". Sektion 611a i den tyske civillovbog (BGB) (gammel version) regulerede ligebehandling af mænd og kvinder i jobannoncer, og det samme fænomen blev allerede observeret, da afsnit 611a BGB blev indført i 1980. Det var først 25 år senere, at Potsdam Labor Court opfandt udtrykket i en dom. I praksis betyder bekymringer over sådanne retssager, at hvis en ansøgning afvises, gives der så lidt information som muligt for at undgå enhver mistanke. Dette ville også give ansøgere mindre konstruktiv kritik, der kunne hjælpe med fremtidige ansøgninger.

På den anden side skal det overvejes, at - i sammenligning med grundloven og EU -chartret om grundlæggende rettigheder - behandles væsentlige områder af diskrimination ikke i den almindelige ligebehandlingslov; Så frem for alt diskrimination på grund af social oprindelse eller på grund af at have et stort antal børn. Dette fører til et antidiskrimineringshierarki, og der er en risiko for, at ulempe baseret på social oprindelse pr. Definition ikke opfattes som diskrimination. Inddragelse af social oprindelse i antidiskrimineringsdirektiverne blev foreslået, men blev ikke taget i betragtning i aftalen om Amsterdam-traktaterne.

Den almindelige ligebehandlingslov fjerner imidlertid ikke nogen eksisterende beskyttelse. Der er ikke noget lovforslag i Tyskland til at afskaffe social diskrimination, men det diskuteres på europæisk plan.

Ifølge en Allensbach-undersøgelse, der blev offentliggjort i marts 2005, afviste størstedelen af ​​befolkningen den antidiskrimineringslov, der blev diskuteret dengang, ved hjælp af eksemplet på en retssag mod en udlejer.

Advokater kritiserer også lovens tekniske svagheder. Udover unødigt komplicerede sætningsstrukturer, er det mærkbart, at loven ikke formodes at gælde for afskedigelsesområdet, men på den anden side indeholder udtrykkelige forskrifter specifikt for dette område.

Advokater for loven

Tilhængere kommer hovedsageligt fra handicap- og kvindeforeningernes område , den lesbiske og homoseksuelle forening i Tyskland (LSVD) , DGB , partiet Die Linke , de grønne og socialdemokratiet .

De påpeger, at bevisbyrden - for området kønsbaseret diskrimination - har ligget i BGB i 25 år. Desuden er det useriøst, hvis forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse er forbudt, men ikke på grund af handicap, seksuel identitet eller andre kriterier, der er omfattet af AGG af lovgiveren. I stedet kræver de lige beskyttelse for alle.

Du påpeger, at det er et spørgsmål om at inkludere alle kriterierne i artikel 13 i Amsterdam -traktaten. Disse kriterier gøres også bindende af EU for arbejdsret.

Især argumenteres der med den moralske påstand, der er grundtanken bag den foreslåede lov. Denne påstand er baseret på den grundlæggende idé om kristen velgørenhed, som er et af grundlaget for det tyske samfund.

Lovens konsekvenser

Der var ingen oversvømmelse af retssager, som modstandere af loven havde advaret efter, at lov om almindelig ligebehandling trådte i kraft. Tv -magasinet plusminus rapporterede i februar 2007 om en mand, der hidtil har sagsøgt mere end 30 virksomheder for påstået kønsdiskrimination. Uberettiget ulige behandling på grund af køn var imidlertid allerede forbudt ved lov, inden loven om generel ligebehandling trådte i kraft.

En første større retssag blev indledt af en forsikringsmedarbejder, der, støttet af advokater fra det tyske selskab for antidiskrimineringslov, kræver erstatning på 500.000 euro fra sin arbejdsgiver, R + V Versicherung, på grund af klar kønsdiskrimination og mulig etnisk diskrimination. I første instans tilkendte retten hende et krav om erstatning på 10.818 euro for overførsel af medarbejderne og erklærede overførslen for ineffektiv.

I 2008 dømte den regionale arbejdsret i Hamm et fragtflyselskab til kompensation på 6.450 euro. Virksomheden havde annonceret en stilling som "flykaptajn" og havde ikke overvejet ansøgningen om en kvindelig pilot. Ved retssagen var virksomheden ude af stand til at tilbagevise udseendet af diskrimination.

Den Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) bestilt undersøgelsen "Juridiske følgeomkostninger i den almindelige ligebehandlingsloven (AGG)", der kom til den konklusion, at AGG havde haft omkostninger på 1,73 milliarder euro for tyske virksomheder. Denne undersøgelse blev gennemgået af Anti-Discrimination Agency gennem en indkaldt kommission. Kommissionsmedlemmerne Birger Priddat og Heinrich Wilms kommer til den konklusion i deres rapport "Fordele og omkostninger ved den almindelige ligebehandlingslov (AGG)", at den frygtede bølge af retssager ikke blev til noget, og den påståede overflod af omkostninger var baseret på en fiktion.

Krænkelse af Den Europæiske Union

I 2007 indledte Europa-Kommissionen overtrædelsesprocedurer på grund af forkert gennemførelse af to EU-antidiskrimineringslove (direktiv 2000/78 / EF og direktiv 2000/43 / EF). Klagerne vedrører blandt andet artikel 2, stk. 4, artikel 8, stk. 1, punktum 1, artikel 9, stk. 1, artikel 10, stk. 2, nr. 4 og artikel 15, stk. 1, 3 og 4 ) og artikel 23, stk. 1, S. 2 AGG. Efter delvise ændringer af AGG blev overtrædelsesproceduren afbrudt i 2010.

Udvidelse af den almindelige ligebehandlingslov

På europæisk plan diskuteres udvidelsen af ​​love mod forskelsbehandling fra arbejdspladsen til også at omfatte adgang til varer og tjenester (f.eks. Boligudlejning).

Indtil videre har kun Tyskland og Tjekkiet modsat sig enighed blandt de 27 lande. Argumentet mod denne konsensus er baseret på, at forskelsbehandling kan imødegås meget bedre på nationalt plan, og at den planlagte udvidelse vil føre til "overregulering".

International sammenligning

Ligesom den tyske lov om almindelig ligebehandling er lignende love i de andre EU-stater også baseret på EF's antidiskrimineringsdirektiver og er derfor udformet på en lignende måde, selvom det i nogle tilfælde er mere omfattende.

USA har siden 1964 haft en lignende lov, Civil Rights Act . Lige fra starten forbød denne diskrimination på grund af race, hudfarve, religion, køn eller oprindelse; senere blev alder og handicap tilføjet. I USA skal arbejdsgiveren sikre, at der ikke er noget fjendtligt arbejdsmiljø, hvor en medarbejder udsættes for fjendtlighed, fornærmelser, ydmygelse osv. Fra sine overordnede eller andre medarbejdere. Arbejdsgiveren er endda forpligtet til at påpege, at sådanne ulemper ikke kan antages i forbindelse med erhvervsuddannelse og videreuddannelse. En klage i retten gøres lettere for den diskriminerede, fordi han kun skal troværdiggøre de fakta, som diskrimineringen skyldes. Tiltalte skal derefter bevise, at der er objektive og ikke-diskriminerende årsager til den forskellige behandling.

FN har offentliggjort FN's erklæringer og resolutioner om seksuel orientering og kønsidentitet på internationalt plan .

Se også

• Ligebehandlingsdirektivet i Den Europæiske Union
• Mangfoldighedsstyring
• Heinze kvinder
• Aldersdiskriminering i beskæftigelsesloven (amerikansk føderal lov)

litteratur

• Klaus Michael Alenfelder: Beskyttelse mod forskelsbehandling i arbejdsret. Den nye generelle ligebehandlingslov Deubner Verlag. 1. udgave, Köln 2006, ISBN 3-88606-622-3 .
• Bauer, Göpfert, Krieger: Almindelig ligebehandlingslov. Kommentar. , 3. udgave, München 2011, Verlag CH Beck, ISBN 978-3-406-61752-2
• Müthlein, Jaspers: AGG - Juridisk sikre personaleprocesser og databehandling. Vejledning til HR- og databeskyttelsesofficerer. Datakontekst. 1. udgave 2006, ISBN 3-89577-465-0 .
• Frenzel, Hartmut: Implementering af de europæiske retningslinjer for forskelsbehandling i tysk lov - Examination for Efficiency Journal for European Social and Labor Law - ZESAR. 2010. ISSN  1868-7938 .
• Christine Nollert-Borasio, Martina Perreng: General Equal Treatment Act. Grundlæggende kommentarer til AGG . 3., revideret udgave. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2011, ISBN 978-3-7663-6001-4 . 
• Christian Oberwetter: General Equal Treatment Act (AGG). Kommentar. Verlag RS Schulz 2006. PDF -fil ( erindring fra 27. september 2007 i internetarkivet )
• Dagmar Schiek (red.): General Equal Treatment Act (AGG) - En kommentar fra et europæisk perspektiv. 1. udgave 2006, ISBN 3-935808-70-4 .
• Bernhard Steinkühler: General Equal Treatment Act (AGG). Implementering af AGG i virksomheden med anbefalinger til handling i praksis. Erich Schmidt forlag. Berlin 2007, ISBN 978-3-503-09782-1 .
• Gregor Thüsing: Beskyttelse mod forskelsbehandling i henhold til arbejdsret. Den nye generelle ligebehandlingslov og andre arbejdsretlige forbud mod forskelsbehandling. Forlag CH Beck. München 2007.
• Gerlind Wisskirchen: AGG. Generel ligestillingslovgivning. 3. Udgave. Datakontext 2007, ISBN 3-89577-469-3 .
• Jörn-Axel Meyer, René Schleus, Evamaria Buchhop: The General Equal Treatment Act (AGG) in SMVs. Josef Eul Verlag, Lohmar 2007, ISBN 978-3-89936-607-5
• Christian Wörl: Bevisbyrden efter den almindelige ligebehandlingslov. En undersøgelse af § 22 AGG , Nomos Verlag 2009, ISBN 978-3-8329-4291-5
• Palandt -Ellenberger: Civil Code. Kommentar til BGB med subsidiær lovgivning , her: Kommentar til AGG, 70. udgave, München 2011, ISBN 978-3-406-61000-4
• Aino Schleusener, Christian Suckow, Martin Plum: AGG. Generel ligestillingslovgivning. Lomme kommentar . 5. udgave. Luchterhand, 2019, ISBN 978-3-472-09534-7 (808 sider). 

Udsend rapporter

• Susanne Arlt og Peggy Fiebig: Ti års lov om generel ligebehandling - Diskrimination er stadig dagligdag , Deutschlandfunk - " Baggrund " fra 18. august 2016

Weblinks

Lovgivnings- og direktivtekster, lovgivningsprocedurer

• AGG -lovtekst
• BT -Drs. 16/1780 (PDF; 1,05 MB) - Udkast til lov for den sorte og røde føderale regering for AGG, der senere blev vedtaget (med den officielle begrundelse)
• Lov om gennemførelse af europæiske direktiver til gennemførelse af princippet om ligebehandling
• Susanne Baer: Kronologi i antidiskrimineringsloven - generel ligebehandlingslov. Oversigt over AGG / ADG lovgivningsinitiativer. Humboldt University of Berlin , arkiveret fra originalen den 26. marts 2007 ; Hentet 6. december 2010 . 
• Direktiv 2000/43 / EG (PDF)
• Direktiv 2000/78 / EF (PDF)
• Direktiv 2002/73 / EG (PDF)
• Direktiv 2004/113 / EF (PDF)

Andre weblinks

• Dossier om det tyske fagforenings forbunds uddannelsesarbejde om AGG
• Heinrich Böll Fondens dossier om AGG
• Dossier "10 års AGG" fra IQ Specialist Office for interkulturel kompetenceudvikling og antidiskriminering
• Flersproget guide til AGG (tysk, tyrkisk, russisk, fransk, engelsk, snart på arabisk) Anti-Racism Information Center og ligebehandlingskontor-GBB-Aachen
• Information om AGG på webstedet for det tyske institut for menneskerettigheder
• Indsamling af domme om AGG
• Alexander Klose, Kerstin Kühn: Testprocedurernes anvendelighed inden for rammerne af bevisbyrden, § 22 General Equal Treatment Act, Federal Anti-Discrimination Agency , fra november 2010
• Thomas Lobinger : Foredrag “Diskrimination i beskyttelse mod diskrimination? - Behandles fædre og mødre ligeligt af loven om generel ligebehandling? ” På YouTube

Individuelle beviser